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“Mapeo de Procesos de los Subsistemas de Planificación y Selección de Gestión Del Talento Humano: El Caso de una Institución de Educación Superior de la Zona 3”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-03) Olmedo Vergara, Jonathan David; Sánchez Riera, Bryan Fernando; Tinajero Jiménez, Marlon Rubén
La problemática central de esta investigación radica en la falta de procesos claramente definidos y eficientes en la planificación y selección de talento humano dentro de una Institución de Educación Superior de la Zona 3 en Ecuador. Esta deficiencia ha generado alta rotación de personal, desalineación entre las competencias de los trabajadores y las necesidades institucionales, así como una disminución en la calidad educativa y administrativa. Bajo este contexto, la investigación titulada “Mapeo de procesos de los subsistemas de planificación y selección de Gestión del Talento Humano: el caso de una Institución de Educación Superior de la Zona 3” tuvo como propósito mapear los procesos de los subsistemas de planificación y selección de Gestión del Talento Humano en una Institución de Educación Superior de la Zona 3 para optimizar la captación y retención de talento. Se utilizó una metodología de enfoque cualitativo, con un diseño no experimental y descriptivo, empleando entrevistas, análisis documental y focus group con personal administrativo y académico. Los resultados evidenciaron la existencia de procesos fragmentados, falta de estandarización y la necesidad de digitalización en la gestión del talento humano. Por lo tanto, se concluyó que el mapeo de estos procesos, mediante la implementación de herramientas tecnológicas y metodologías estructuradas, contribuirá a mejorar la eficiencia institucional. Bajo esta premisa, se sugiere continuar con estudios adicionales que profundicen en las áreas identificadas como deficientes durante la investigación y la adopción de procedimientos estandarizados que favorezcan la transparencia y efectividad en la selección de talento.
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“El Employer Branding en una Institución de Educación Superior de la Zona 3”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-03) Montero Vizuete, Veronica Lizbeth; Herrería Gallardo, Kevin Ramiro
En las Instituciones Educativas Superiores, enfrentan dificultades con la percepción institucional y la fidelización del personal docente y administrativo, lo que puede afectar su compromiso y permanencia en la organización. Por lo cual, esta investigación analizó el nivel de Employer Branding en una institución educativa de la Zona 3 de Ecuador y su impacto en la percepción y satisfacción de los colaboradores; tuvo un enfoque cuantitativo y un diseño no experimental de tipo descriptivo. Se utilizó la escala EmpAt de Berthon et al. (2005), para medir las dimensiones del Employer Branding: valor de interés, social, económico, de desarrollo y de aplicación, a una muestra de 108 colaboradores; los datos fueron procesados con el SPSS para determinar la fiabilidad y validez del instrumento con un Alfa de Cronbach muy significativo del 0.960. Los hallazgos muestran que el 72.2% de los colaboradores percibe que existe un alto nivel de Employer Branding en la institución, lo que sugiere que la institución posee una imagen positiva como empleador. No obstante, un 27.8% de los encuestados tiene una percepción media, lo que indica que existen posibilidades de mejora en cuanto a la satisfacción y fidelización del personal. Así, se han planteado estrategias en sus dimensiones clave para mejorarla. En donde se determinó que existe un alto nivel de Employer Branding en la Institución Educativa. Por lo cual, se debe tomar en cuenta al Employer Branding como una estrategia primordial, como también se debe sumar acciones que satisfagan las expectativas de sus colaboradores.
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“Factores que inciden en la participación de mujeres en cargos directivos en Instituciones de Educación Superior”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-03) Lascano Fonseca, Evelyn Mireya; Veintimilla Herrera, Nayely Abigail; Tovar Molina, Evelyn Alexandra
Las mujeres enfrentan diversas barreras para acceder a cargos directivos, las cuales están profundamente arraigadas en factores de género, estereotipos y aspectos culturales; estas limitaciones no solo restringen su desarrollo profesional, sino que, también impactan la equidad en la toma de decisiones dentro de las organizaciones. Por esta razón, el objetivo de esta investigación fue determinar los factores que afectan a la participación de las mujeres en cargos directivos en instituciones de educación superior. El estudio es de carácter cuantitativo basado en la aplicación del cuestionario WAMS de Gallardo, Romero, Paredes y Leohn (2021), que consta de 21 ítems para evaluar la aceptación de las mujeres en los siguientes factores: puestos clave, funciones empresariales exitosas y barreras que dificultan el acceso a cargos directivos. el cuestionario tiene una escala de Likert del 1 al 5, que va desde totalmente en desacuerdo a totalmente de acuerdo. La población de estudio fue conformada por 54 docentes y 10 funcionarios públicos; es decir, un universo de 64 personas que forman parte de una institución de educación superior de la zona 3. Para el proceso estadístico, se utilizó el software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), el cual arrojó un nivel medio en la participación de mujeres en cargos directivos. En términos generales, los resultados revelan que, a pesar de los avances en Ecuador, hacia la inclusión de las mujeres, persisten barreras estructurales y culturales. Para abordar estos desafíos, las estrategias planteadas se centran en aumentar la participación de las mujeres en puestos de liderazgo.
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“KPIs de gestión de personas”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-03) Guanoquiza Lagla, Kevin Ronaldo; Herrería Gallardo, Kevin Ramiro
El presente estudio aborda la Gestión de Personas y asocia a los indicadores KPIs, como agentes de control desde el punto de vista de la Administración Estratégica dentro de las Cooperativas de Ahorro y Crédito (COACs) segmento 1 y 2 en Latacunga, Ecuador. La falta de métricas claras dificulta la identificación y Retención del Talento, afectando la innovación, productividad y competitividad. El objetivo de la investigación fue evaluar la Gestión de Personas de las diferentes COACs segmento 1 y 2 a las que se tuvo acceso. La metodología usada fue mediante un enfoque cuantitativo no experimental. La muestra incluyó 32 colaboradores, 2 directivos y 30 colaboradores del área administrativa, quienes ocupan cargos como, jefes de RR. HH, auxiliares de RR. HH, asistentes de nómina y jefes de agencia de las diferentes COACs. Se aplicó una encuesta estructurada que consta de 25 ítems divididos en 7 dimensiones clave: Reclutamiento, Selección, Acogida e Incorporación, Seguimiento del Desempeño, Formación y Desarrollo, Valoración del Personal y Retribución; los ítems fueron medidos en una escala Likert de cinco puntos. El instrumento aplicado presentó una alta fiabilidad con un Alfa de Cronbach con 0,917 y un índice KMO de 0,939 lo que confirma la validez del instrumento. Un hallazgo clave fue la percepción negativa de la Retribución, donde el 68.8% de los empleados considera que su salario es bajo. Se destaca la necesidad de seleccionar Indicadores KPIs para optimizar la gestión de Talento Humano en las COACs de Latacunga.
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“La inteligencia emocional y su influencia en la capacidad de mediación en niveles directivos de una empresa del sector Tambillo”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-03) Endara Granda, Ana Patricia; Quintana Llumiquinga, Jenifer Daniela; Tovar Molina, Evelyn Alexandra
Los bajos niveles de inteligencia emocional en los directivos de las organizaciones provoca deficiencia en las relaciones interpersonales y aumenta la probabilidad de conflictos. Por tal razón, esta investigación busca determinar la relación que tiene la inteligencia emocional en la capacidad de mediación en el nivel directivo de una empresa industrial del sector de Tambillo- Ecuador. La investigación realizada se enmarca en un enfoque cuantitativo, el tipo de diseño es transversal y descriptivo. Se aplicó la encuesta Emotion Awareness Questionnaire (EAQ30) Rieffe et al. (2008), la cual tiene un Alpha de Cronbach de (0.945) y un KMO (0,717), que significa que el instrumento es confiable para medir la inteligencia emocional. Para determinar la capacidad de mediación se utilizó el instrumento denominado “Habilidades Socioemocionales para la Mediación” propuesta por Benítez et al. (2021); la cual cuenta con una escala del Likert de 1 al 5; un Alpha de Cronbach de (0,858) y un KMO (0,720), siendo este una herramienta fiable para medir la capacidad de mediación. Por otro lado, para determinar la relación entre inteligencia emocional y la capacidad de mediación se utilizó el coeficiente de Pearson, el cual arrojó un valor de -0.326 lo que indica que existe una correlación negativa débil a moderada. Sin embargo, al realizar el proceso de correlación entre dimensiones, se encontró una correlación entre la dimensión de autoconciencia emocional con las tres dimensiones que son: 1) habilidad para la comprensión y gestión del conflicto, 2) habilidad para la conciencia y regulación de emociones, y 3) habilidades para facilitar la comunicación. Como propuesta, se plantean estrategias como realizar talleres sobre resolución de conflictos, dinámicas de role-playing, talleres de inteligencia emocional y un programa de autoafirmación, de igual forma las estrategias propuestas para la capacidad de mediación son la implementación de un código de conducta y talleres de comunicación asertiva. Finalmente, se concluye que la inteligencia emocional es clave para mejorar la mediación y reducir los conflictos, recomendando así, su integración en la formación en el nivel directivo empresarial para optimizar el clima organizacional y la eficiencia operativa.