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Motivación laboral y rotación de personal en una empresa florícola de la provincia de Cotopaxi
(Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC). Ciencias Administrativas y Económicas. Carrera Gestión del Talento Humano, 2026-07-08) Aimacaña Tarco, Juan Fernando; Defaz Tigse, Bryan Alejandro; Armijos Ango, Sara Alejandra
La motivación laboral y la rotación de personal constituyen variables relevantes para la sostenibilidad organizacional en el sector florícola; sin embargo, su relación en contextos específicos como la provincia de Cotopaxi, Ecuador, ha sido escasamente estudiada. El objetivo de esta investigación fue determinar la relación entre ambas variables en una empresa florícola de la provincia. Se desarrolló una investigación cuantitativa, de alcance descriptivo-correlacional y diseño no experimental de corte transversal. La población estuvo conformada por 129 trabajadores mediante un procedimiento censal, obteniéndose 100 respuestas válidas (77,52 %). Para la recolección de datos se aplicó un cuestionario de motivación laboral basado en el modelo de Kahn (1990) (α = 0,791) y un cuestionario sobre causas de rotación de personal de Samašonok (2024) (α = 0,814). Los resultados mostraron que el 71 % de los colaboradores presentó niveles bajos o medios de motivación laboral, mientras que el 74 % registró niveles bajos o medios en la variable rotación de personal. Dado que las variables no presentaron distribución normal (p < 0,05), se empleó el coeficiente rho de Spearman, evidenciándose una relación estadísticamente significativa de intensidad moderada-alta entre la motivación laboral y la rotación de personal (rho = 0,687; p < 0,001). Los hallazgos evidencian una asociación relevante entre ambas variables en el contexto organizacional analizado, aportando evidencia empírica para la comprensión de la dinámica laboral y la gestión del talento humano en empresas del sector florícola.
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Competencias digitales en los profesionales de gestión del talento humano en la provincia de Cotopaxi
(Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC). Ciencias Administrativas y Económicas. Carrera Gestión del Talento Humano, 2026-06-26) Bustillos Delgado, Samanta Anabel; Molina Chacón, María Fernanda; Tovar Molina, Evelyn Alexandra
Las competencias digitales son indispensables para la gestión del Talento Humano en las organizaciones contemporáneas. La presente investigación tuvo como objetivo Detallar las competencias digitales necesarias en los profesionales de gestión del talento humano en la provincia de Cotopaxi. Se empleó un enfoque cualitativo con diseño de investigación aplicada utilizando entrevistas semiestructuradas aplicadas a veinte profesionales del Gestión del Talento Humano que han sido seleccionados a través de un muestreo no probabilístico llamado “bola de nieve” o también conocido como referido en cadena. El análisis de datos se realizó con el software MAXQDA, organizando los resultados en dimensiones: alfabetización tecnológica, búsqueda y tratamiento de la información, pensamiento crítico digital, comunicación y colaboración, ciudadanía digital y creatividad e innovación digital a través de una gestión de información. Los resultados evidencian que el análisis de datos constituye una competencia central, aunque persisten brechas entre las competencias digitales requeridas y las competencias digitales poseídas específicamente en el dominio avanzado de herramientas, la inteligencia artificial y la ciberseguridad. La matriz de coocurrencia revelo que las competencias digitales se integran entre si donde la alfabetización tecnológica constituye la base sobre la cual se construyen las demás dimensiones mientras que la ciudadanía digital aparece como una competencia trasversal. Se concluye que los profesionales en Gestión del Talento Humano en la provincia de Cotopaxi requieren fortalecer sus competencias digitales avanzadas para posicionarse como profesionales digitalmente competentes, capaces de liderar el entorno tecnológico actual y futuro.
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Liderazgo ético y autonomía laboral en los colaboradores del gobierno autónomo descentralizado municipal del cantón Pujilí
(Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC). Ciencias Administrativas y Económicas. Carrera Gestión del Talento Humano, 2026-07-07) Diaz Guamangate, Melba Viviana; Salazar Tapia, Mónica Patricia
El liderazgo ético y la autonomía laboral constituyen factores relevantes para fortalecer la gestión del talento humano en las instituciones públicas; sin embargo, su relación puede variar según las características organizacionales. En este contexto, la presente investigación tuvo como objetivo analizar la relación entre el liderazgo ético y la autonomía laboral en los colaboradores del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Pujilí. Se desarrolló un estudio con enfoque cuantitativo, de diseño no experimental, transversal, descriptivo-correlacional, aplicado a una muestra de 204 colaboradores seleccionados de una población de 434 servidores públicos. Para la recolección de datos se utilizaron la Ethical Leadership Scale (ELS) y la Autonomy in Hybrid Work Scale (AHWS), instrumentos que evidenciaron adecuada confiabilidad y validez. Los resultados mostraron un predominio de niveles bajos de liderazgo ético (52,0 %) y autonomía laboral (61,8 %). Asimismo, la prueba Rho de Spearman evidenció que no existe una relación estadísticamente significativa entre ambas variables (ρ = 0,071; p = 0,313), por lo que se aceptó la hipótesis nula. Se concluye que la autonomía laboral en el contexto estudiado depende principalmente de factores estructurales y normativos propios de la administración pública, más que del comportamiento ético de los directivos, por lo que se proponen estrategias orientadas a fortalecer ambas variables de manera independiente.
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Autonomía laboral y mobbing en colaboradores del sector florícola de Cotopaxi, Ecuador
(Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC). Ciencias Administrativas y Económicas. Carrera Gestión del Talento Humano, 2026-07-20) Proaño Bustamante, Anderson Vladimir; Tinajero Jiménez, Marlon Rubén
El mobbing laboral representa un riesgo psicosocial de creciente interés en el sector agrícola ecuatoriano. La teoría de demandas-recursos sugiere que la autonomía laboral podría actuar como factor protector frente al acoso psicológico. Objetivo: Determinar la relación entre la autonomía laboral y el mobbing en colaboradores de una empresa florícola de Cotopaxi. Metodología: Estudio cuantitativo, correlacional y no experimental con 120 colaboradores (población completa). Se aplicaron dos instrumentos validados: Work Design Questionnaire-Short (WDQ-S) para autonomía (α=0.958) y Escala Cisneros para mobbing (α=0.985). El análisis empleó estadística descriptiva e inferencial (Spearman). Resultados: La autonomía mostró nivel moderado (M=3.48/5; DE=0.56), mientras que el mobbing presentó baja frecuencia (M=0.44/6; DE=0.49). Se identificaron 17 conductas de acoso psicológico (NEAP). El coeficiente de Spearman reveló correlación negativa fuerte (−0.614; p=0.006). El 52% de los participantes reportó haber experimentado al menos una conducta de mobbing, atribuida mayoritariamente a compañeros (55%) frente a jefes (45%). Conclusiones: Existe relación inversa y estadísticamente significativa entre autonomía y mobbing. Fortalecer la autonomía laboral constituye una estrategia de prevención frente al acoso psicológico en el sector florícola.
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Pronóstico de generación de motogeneradores mediante redes neuronales.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi: (UTC), 2026-05-10) Veintimilla Herrera, Stiven Ismael; Marrero Ramírez, Secundino
Predecir la generación y la eficiencia de los generadores de motor es un reto en la planificación energética debido a las condiciones de funcionamiento variables y a la necesidad de optimizar los recursos. Este artículo aborda el problema mencionado desde un enfoque de predicción basado en redes neuronales artificiales (RNA). El objeto de estudio es un generador de motor Hyundai utilizado en la generación de electricidad, para el que se utilizó el historial de variables de funcionamiento. La metodología empleada consistió en la recopilación, normalización y entrenamiento de una RNA con la respectiva validación del modelo de predicción utilizando métricas estadísticas, como el error cuadrático medio (MSE), que tuvo un valor de 0,0039 y una matriz de confusión aceptable, ya que fue capaz de clasificar los datos con una precisión del 100 %. Además, se analizó el indicador de eficiencia utilizando la relación entre la energía generada y el consumo de combustible, con un promedio de 3,34 y una desviación de 0,17. Los resultados finales muestran una buena predicción del modelo con un MSE bajo de 0,000450, lo que permite evaluar el rendimiento energético del sistema. Por lo tanto, el uso de RNA es sin duda muy útil para planificar y predecir la generación de electricidad en estas máquinas.