Titulación - Licenciatura en Gestión del Talento Humano
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- Item“Factores de riesgo psicosocial y rotación de personal en los trabajadores de una empresa Florícola de Cotopaxi”.(Ecuador:Latacunga:Universidad Técnica del Cotopaxi (UTC), 2025-08) Caizapanta Guaman, Melani Mayerli; Silva Guzmán, Martha PatriciaLa rotación de personal es un problema que afecta directamente a la eficiencia, continuidad y estabilidad de los procesos laborales, por lo que, también representa un aumento significativo en los costos operativos, derivados del proceso constante de selección, contratación y capacitación de nuevos empleados. El objetivo de esta investigación fue determinar la relación entre factores psicosociales y la rotación del personal. Se aplicó una metodología cuantitativa con diseño no experimental, tipo descriptivo y correlacional; la muestra incluyó 223 trabajadores de distintas áreas operativas y administrativas. Los instrumentos utilizados fueron el software FPSICO 4.1 para medir factores de riesgo psicosocial y la fórmula para calcular el índice de rotación, complementados con el análisis estadístico mediante SPSS. Los resultados evidenciaron una correlación positiva alta (r=0.778) por lo cual se aceptó la hipótesis alternativa, demostrando que los factores psicosociales inciden directamente en la decisión de desvinculación, especialmente entre mujeres, nuevos ingresos y cargos operativos, evidenciado en el análisis de la rotación de personal un 4.19% de rotación del año 2024. En conclusión, se confirmó que un entorno laboral con altos niveles de factores de riesgo psicosocial favorece la rotación de personal, debilitando la cohesión organizacional. Se recomienda implementar un plan estratégico integral que incluya monitoreo continuo con FPSICO 4.1, liderazgo participativo, claridad funcional y estrategias de bienestar emocional como turnos Bioadaptativos, estaciones de descanso sensorial y programas de reconocimiento horizontal. Estas acciones buscan mejorar la salud psicosocial, reducir la rotación voluntaria e involuntaria y promover un entorno laboral sostenible que fortalezca el compromiso organizacional y el desarrollo humano local.
- Item“Inteligencia emocional y liderazgo transformacional en los colaboradores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Sierra Centro Ltda.”(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-07-31) Toaquiza Toaquiza, Jenny Marisol; Ortiz Mora, Irma EdithLa falta de inteligencia emocional en los líderes es un problema grave; impide manejar sus propias emociones y entender a los demás. Esto, limita su capacidad para motivar, influir y guiar a su equipo, creando un ambiente laboral tenso. El objetivo de la investigación fue determinar la relación entre la inteligencia emocional y el liderazgo transformacional. Tuvo un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental, tipo descriptivo y correlacional; la población estuvo compuesta por 63 colaboradores. Se utilizaron el cuestionario Trait Meta-Mood Scale (TMMS-24), compuesto por 24 preguntas distribuidas en 3 dimensiones: percepción emocional, comprensión de sentimientos y regulación emocional y el cuestionario liderazgo multifactorial (MLQ), con 21 preguntas y distribuidas en 7 dimensiones: influencia idealizada, motivación inspiracional, estimulación intelectual, consideración individualizada, recompensa contingente, manejo por excepción y liderazgo del laissez -Faire. Los resultados obtenidos reflejan que el 30% de los colaboradores presenta un nivel alto de inteligencia emocional, el 40% un nivel medio y el 30% un nivel bajo. En cuanto al liderazgo transformacional, el 30% se ubica en un nivel alto, el 41,7 % en un nivel medio y el 28,3% en un nivel bajo. A través de la prueba Rho de Spearman se identificó una correlación positiva fuerte (0,732, p < 0,05); destacando que los líderes que poseen una alta inteligencia emocional muestran un estilo de liderazgo eficaz y transformador. Se concluyó, que la inteligencia emocional es un factor clave para el liderazgo transformacional; y se recomendó fomentar espacios de formación continua en gestión emocional, comunicación y empatía.
- Item“Estrategias de equidad de género en la gestión de la marca empleadora en una empresa comercial”(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-07-31) Velasco Caiza, Adriana Micaela; Herrera Albarracín, Roberto CarlosEn la actualidad las empresas ecuatorianas enfrentan desafíos en la implementación de equidad de género dentro de sus organizaciones, especialmente los sectores que han sido tradicionalmente masculinizados. Por ello, esta investigación propone estrategias de equidad de género, basadas en la Ley de Economía Violeta y el Plan de Igualdad, en la gestión de la marca empleadora en una empresa comercial en la cuidad de Quito. Se aplicó un enfoque cuantitativo con diseño no experimental de tipo descriptivo, utilizando dos instrumentos validados a una población de 60 colaboradores. Los datos fueron procesados mediante el Software SPSS, teniendo como resultados altos niveles de confiabilidad (0.805 para equidad de género y 0.945 para marca empleadora). Los resultados indicaron que la percepción sobre equidad de género fue de nivel medio con un 46.67% y de marca empleadora con un nivel medio de 36.67%, aunque persistieron algunos estereotipos culturales; mientras que la valoración de la marca empleadora resultó favorable en sus dimensiones sensorial, intelectual, emocional y compromiso afectivo con la marca empleadora. No se evidenció correlación entre variables, pero se concluyó que las estrategias de equidad de género fortalecen el clima laboral y posicionan a la empresa como un empleador atractivo y responsable. La propuesta generada buscar guiar a la organización en el cumplimiento del Sello violeta, impulsando transformaciones con enfoque inclusivo y alineadas a las normativas nacionales.
- Item“Compromiso organizacional y retención del talento en una entidad municipal de la provincia de Tungurahua”(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-07-31) Alvarez Velasco, Joselyn Paola; Chanaluisa Alomoto, Lucia Fernanda; Safla Sandoval, Juan PabloEl compromiso organizacional se define como la conexión emocional, normativa y de continuidad que un colaborador establece con la entidad, esta conexión tiene un impacto directo en la retención del talento. La presente investigación tuvo como objetivo principal determinar la relación existente entre el compromiso organizacional y la retención del talento, en una entidad Municipal de la Provincia de Tungurahua. Para ello, se utilizó una metodología de enfoque cuantitativo, diseño no experimental y de alcance descriptivo y correlacional. La recolección de datos se realizó a través de los cuestionarios de Compromiso Organizacional CO de Neyra et al., (2020) y el Instrumento para medir la retención del talento propuesto por Skerhakova et al., (2022) aplicado a una población de 150 colaboradores de un Municipio de la provincia de Tungurahua. Los resultados la correlación de Pearson indicaron que existe una relación positiva moderada entre las variables del compromiso organizacional y la retención del talento con un valor de r= 0,514 y una significancia de p=0,000, además, se encontró que en la variable compromiso organizacional el 30,7% se encuentra en el nivel bajo, el 39,3% en el nivel medio y en el nivel alto se obtuvo el 30%, en la segunda variable denominada retención de talento, el 30% se ubica en el nivel bajo, el 42,7% en el nivel medio y un 27,3% en el nivel alto lo que nos indica que a mayor compromiso organizacional mayor será la retención del talento.
- Item“Mapeo de procesos de evaluación del desempeño y capacitación de gestión del talento humano: el caso de una institución de educación superior de la zona 3”(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-07-31) Sanmartin Vargas, Karla Yecenia; Tinajero Jiménez, Marlon RubénLa inexistencia de estandarización y actualización en procesos de evaluación del desempeño y capacitación dentro de la dirección de talento humano de una institución de educación superior refleja una problemática que dificulta el correcto desarrollo profesional del personal. El objetivo principal fue mapear los procesos de evaluación del desempeño y capacitación de gestión del talento humano en una institución de educación superior de la Zona 3. La metodología utilizada tuvo un enfoque cualitativo, de tipo descriptivo, con diseño no experimental; se realizó una revisión documental y se aplicaron entrevistas a los cuatro versionantes relacionados con la gestión del personal de la Institución, que estuvieron directamente involucrados con ambos procesos. El método de recolección de información fue una entrevista con 15 preguntas distribuidas en cuatro dimensiones, validadas por 12 expertos bajo la metodología de Loreto (2023). Para el procesamiento y análisis de la información se emplearon los software MAXQDA y BIZAGI respectivamente; los cuales permitieron la codificación de las respuestas y la representación gráfica de los procesos mediante flujogramas. Los resultados evidencian que los procesos de evaluación del desempeño y capacitación se encuentran aislados y fragmentados, carecen de una articulación entre ellos y falta de estandarización. Partiendo de estos hallazgos, se propuso el rediseño de los procesos a través del mapeo detallado mediante seis matrices y dos flujogramas estandarizados, además la institución debe implementar mecanismos de seguimiento y mejora continua de los procesos, socializar y capacitar internamente sobre los procesos mapeados lo que permitirá optimizar la gestión del talento humano.