Titulación - Licenciatura en Gestión del Talento Humano
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- Item“El bienestar emocional de los colaboradores en una Unidad Educativa Fiscomisional Del Cantón Latacunga”(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-07-31) Quimbita Pucuji, Jenny Maribel; Villarroel Maya, Angel AlbertoEn las instituciones educativas fiscomisionales, el bienestar emocional del personal se ve influido por múltiples factores internos y externos, lo que puede afectar su desempeño, motivación y calidad en la convivencia laboral. Por ello, esta investigación tuvo como objetivo identificar los factores que inciden en el bienestar emocional de los colaboradores de la Unidad Educativa Hermano Miguel, ubicada en el cantón Latacunga. La investigación tuvo un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental de tipo descriptivo. Se utilizó el cuestionario de la Escala de Contingencias de la Autoestima (CSW) de Crocker et al. (2003), para medir siete dimensiones del bienestar emocional: aprobación de los demás, apariencia física, comparación con otros, competencia académica; amor y apoyo familia; virtud o estándares morales, y religiosidad o fe, en una muestra de 83 colaboradores. Los datos fueron procesados en el software SPSS, obteniendo un Alfa de Cronbach de 0.924 y KMO de 0.847, lo cual evidencia una alta fiabilidad del instrumento. Los resultados mostraron que el bienestar emocional de los colaboradores se encuentra en un nivel medio en todas las dimensiones evaluadas, lo que indica la necesidad de reforzar el apoyo institucional y personal. Ante estos hallazgos, se proponen estrategias centradas en fortalecer el bienestar emocional, tales como la implementación de espacios de acompañamiento, el fomento de un ambiente laboral empático y el desarrollo de una cultura organizacional que priorice el bienestar integral del personal educativo.
- Item“El clima organizacional en los docentes de la Unidad Educativa Belisario Quevedo Del Cantón Pujilí”(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-07-31) Logro Herrera, Blanca Jeaneth; Álvarez Montalvo, Amparo del CarmenEsta investigación tuvo como pregunta; ¿Cuál es el nivel del clima organizacional en los docentes de la Unidad Educativa Belisario Quevedo del cantón Pujilí?, lo cual se respondió determinando el nivel del clima organizacional en dicha institución. En el contexto educativo, el debilitamiento del clima organizacional afecta la motivación, el desempeño y la permanencia de los docentes; por ello, esta investigación adoptó la metodología del enfoque cuantitativo y un diseño no experimental, transversal y descriptivo. Además, se aplicó el cuestionario de Zambrano & Zambrano (2022), estructurado en seis dimensiones y 36 ítems: Propósitos y objetivos, Relaciones interpersonales, Mecanismos de gestión, Mecanismos de apoyo, Recompensas y Liderazgo, con una muestra de 100 docentes. Los datos se procesaron con IBM SPSS Statistics v25.0, obteniendo un coeficiente Alfa de Cronbach de 0,963, un índice KMO de 0,847, lo que garantizó la fiabilidad y validez del instrumento. Los resultados muestran que el 30% de los colaboradores percibe un nivel alto de clima organizacional, el 41% percibe un nivel medio y el 29% un nivel bajo. Así se han planteado estrategias para las mejora del clima organizacional. En donde se diagnosticó que existe un nivel medio de clima organizacional, por lo cual es necesario proponer estrategias específicas como: Taller de alineación docente con la misión institucional, Talleres sobre habilidades sociales y comunicación asertiva, Revisión y socialización del manual de funciones, Asesoría técnica personalizada de forma periódica, Programa de reconocimiento y el Fortalecimiento de competencias de liderazgo.
- Item“Factores de riesgo psicosocial y rotación de personal en los trabajadores de una empresa Florícola de Cotopaxi”.(Ecuador:Latacunga:Universidad Técnica del Cotopaxi (UTC), 2025-08) Caizapanta Guaman, Melani Mayerli; Silva Guzmán, Martha PatriciaLa rotación de personal es un problema que afecta directamente a la eficiencia, continuidad y estabilidad de los procesos laborales, por lo que, también representa un aumento significativo en los costos operativos, derivados del proceso constante de selección, contratación y capacitación de nuevos empleados. El objetivo de esta investigación fue determinar la relación entre factores psicosociales y la rotación del personal. Se aplicó una metodología cuantitativa con diseño no experimental, tipo descriptivo y correlacional; la muestra incluyó 223 trabajadores de distintas áreas operativas y administrativas. Los instrumentos utilizados fueron el software FPSICO 4.1 para medir factores de riesgo psicosocial y la fórmula para calcular el índice de rotación, complementados con el análisis estadístico mediante SPSS. Los resultados evidenciaron una correlación positiva alta (r=0.778) por lo cual se aceptó la hipótesis alternativa, demostrando que los factores psicosociales inciden directamente en la decisión de desvinculación, especialmente entre mujeres, nuevos ingresos y cargos operativos, evidenciado en el análisis de la rotación de personal un 4.19% de rotación del año 2024. En conclusión, se confirmó que un entorno laboral con altos niveles de factores de riesgo psicosocial favorece la rotación de personal, debilitando la cohesión organizacional. Se recomienda implementar un plan estratégico integral que incluya monitoreo continuo con FPSICO 4.1, liderazgo participativo, claridad funcional y estrategias de bienestar emocional como turnos Bioadaptativos, estaciones de descanso sensorial y programas de reconocimiento horizontal. Estas acciones buscan mejorar la salud psicosocial, reducir la rotación voluntaria e involuntaria y promover un entorno laboral sostenible que fortalezca el compromiso organizacional y el desarrollo humano local.
- Item“Inteligencia emocional y liderazgo transformacional en los colaboradores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Sierra Centro Ltda.”(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-07-31) Toaquiza Toaquiza, Jenny Marisol; Ortiz Mora, Irma EdithLa falta de inteligencia emocional en los líderes es un problema grave; impide manejar sus propias emociones y entender a los demás. Esto, limita su capacidad para motivar, influir y guiar a su equipo, creando un ambiente laboral tenso. El objetivo de la investigación fue determinar la relación entre la inteligencia emocional y el liderazgo transformacional. Tuvo un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental, tipo descriptivo y correlacional; la población estuvo compuesta por 63 colaboradores. Se utilizaron el cuestionario Trait Meta-Mood Scale (TMMS-24), compuesto por 24 preguntas distribuidas en 3 dimensiones: percepción emocional, comprensión de sentimientos y regulación emocional y el cuestionario liderazgo multifactorial (MLQ), con 21 preguntas y distribuidas en 7 dimensiones: influencia idealizada, motivación inspiracional, estimulación intelectual, consideración individualizada, recompensa contingente, manejo por excepción y liderazgo del laissez -Faire. Los resultados obtenidos reflejan que el 30% de los colaboradores presenta un nivel alto de inteligencia emocional, el 40% un nivel medio y el 30% un nivel bajo. En cuanto al liderazgo transformacional, el 30% se ubica en un nivel alto, el 41,7 % en un nivel medio y el 28,3% en un nivel bajo. A través de la prueba Rho de Spearman se identificó una correlación positiva fuerte (0,732, p < 0,05); destacando que los líderes que poseen una alta inteligencia emocional muestran un estilo de liderazgo eficaz y transformador. Se concluyó, que la inteligencia emocional es un factor clave para el liderazgo transformacional; y se recomendó fomentar espacios de formación continua en gestión emocional, comunicación y empatía.
- Item“Estrategias de equidad de género en la gestión de la marca empleadora en una empresa comercial”(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-07-31) Velasco Caiza, Adriana Micaela; Herrera Albarracín, Roberto CarlosEn la actualidad las empresas ecuatorianas enfrentan desafíos en la implementación de equidad de género dentro de sus organizaciones, especialmente los sectores que han sido tradicionalmente masculinizados. Por ello, esta investigación propone estrategias de equidad de género, basadas en la Ley de Economía Violeta y el Plan de Igualdad, en la gestión de la marca empleadora en una empresa comercial en la cuidad de Quito. Se aplicó un enfoque cuantitativo con diseño no experimental de tipo descriptivo, utilizando dos instrumentos validados a una población de 60 colaboradores. Los datos fueron procesados mediante el Software SPSS, teniendo como resultados altos niveles de confiabilidad (0.805 para equidad de género y 0.945 para marca empleadora). Los resultados indicaron que la percepción sobre equidad de género fue de nivel medio con un 46.67% y de marca empleadora con un nivel medio de 36.67%, aunque persistieron algunos estereotipos culturales; mientras que la valoración de la marca empleadora resultó favorable en sus dimensiones sensorial, intelectual, emocional y compromiso afectivo con la marca empleadora. No se evidenció correlación entre variables, pero se concluyó que las estrategias de equidad de género fortalecen el clima laboral y posicionan a la empresa como un empleador atractivo y responsable. La propuesta generada buscar guiar a la organización en el cumplimiento del Sello violeta, impulsando transformaciones con enfoque inclusivo y alineadas a las normativas nacionales.