Titulación - Licenciatura en Gestión del Talento Humano
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- Item“Felicidad en el trabajo y comportamiento ciudadano organizacional en una institución pública de la provincia de Cotopaxi”.(Ecuador:Latacunga:Universidad Técnica del Cotopaxi (UTC), 2025-04) Panchi Quinaluiza, Keny Josue; Romero Poveda, Angelita ElizabethEsta investigación partió de la pregunta: ¿Existe una relación entre la felicidad en el trabajo y el comportamiento ciudadano organizacional en una institución pública de la provincia de Cotopaxi? El objetivo general fue determinar la relación existente entre ambos constructos en una muestra de 124 empleados de la institución estudiada. Se aplicó una metodología cuantitativa, con diseño no experimental, descriptivo y correlacional. Para la recolección de datos, se emplearon dos instrumentos tipo Likert: el Cuestionario de Felicidad en el Trabajo adaptado de Salas-Vallina (2017) y el Organizacional Citizenship Behavior Checklist (OCB-C) de Fox y Spector (2009). La prueba de normalidad de Kolmogórov-Smirnov arrojó valores de significancia menores a 0,05, evidenciando que los datos no presentan una distribución normal. En consecuencia, se utilizó la evaluación de Spearman, con un coeficiente de 0,003 y p = 0,978, lo que indica una ausencia de relación estadísticamente significativa entre felicidad en el trabajo y comportamiento ciudadano organizacional. Los resultados mostraron que el 74,2% de los empleados alcanza un nivel alto de felicidad laboral, mientras que en comportamiento ciudadano organizacional solo una minoría tiene nivel alto, situándose el 58,1% en nivel medio y el 18,5% en nivel bajo. Ante estos hallazgos, se propusieron estrategias diferenciadas: implementación de programas de reconocimiento institucional, espacios de comunicación y escucha activa, políticas de flexibilidad laboral, talleres de convivencia, desarrollo profesional y creación de redes de apoyo interdepartamental. Buscando fortalecer tanto el bienestar laboral como la colaboración interna, resaltando la necesidad de gestionar cada constructo con enfoques específicos para optimizar el clima y el desempeño organizacional.
- Item“Salario emocional y retención del talento humano de la empresa importadora Juan Cevallos IJC S.A.”(Ecuador:Latacunga:Universidad Técnica del Cotopaxi (UTC), 2025-08) Cabrera Cuaran, Madeline Nicole; Safla Sandoval, Juan PabloEl presente estudio, "Salario Emocional y Retención del Talento Humano en la empresa Importadora Juan Cevallos IJC S.A." Tiene como objetivo establecer la relación del salario emocional con la retención del talento humano. La investigación tiene un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental y correlacional. La recolección de datos se ha llevado a cabo mediante el instrumento "Diseño y validación de instrumento para la inserción del salario emocional" de Salvador et al. (2021) y el "Cuestionario de factores de motivación y retención de talento" del autor Kumar, (2015). Se analiza las dimensiones del salario emocional: ambiente, desarrollo y flexibilidad, junto con las dimensiones de retención del talento humano: satisfacción del talento, identificación del talento, compromiso del talento, lealtad del talento, desempeño del talento. Los resultados demuestran la variable de salario emocional es percibido con un nivel alto de 26%, para nivel medio 44% y nivel bajo 30% con deficiencias en ambiente laboral y para la variable de retención del talento humano con un nivel alto 28%, nivel medio 41% y bajo de 31% con brechas en la dimensión de compromiso del talento y lealtad del talento. La correlación de Spearman (ρ = 0.040, p = 0.452) indica una relación positiva moderada entre ambas variables, por lo cual, es importante la implementación de estrategias estructuradas que refuercen el ambiente, el compromiso y la lealtad de los colaboradores con el fin de reducir la rotación y la retención de talento humano altamente calificado.
- Item“Diversidad e inclusión laboral en una cooperativa de ahorro y crédito de la provincia de Cotopaxi”.(Ecuador:Latacunga:Universidad Técnica del Cotopaxi (UTC), 2025-08) Iza Toapanta, Sulay Anabel; Lozada Acosta, Henry FabricioEn la Cooperativa de Ahorro y Crédito Sumak Kawsay de Latacunga persisten dificultades en la aplicación efectiva de políticas inclusivas, pese a contar con un marco legal favorable. Por ello, esta investigación estableció la relación entre diversidad e inclusión laboral en dicha cooperativa, durante el período abril–agosto 2025. El estudio se desarrolló con enfoque cuantitativo, diseño no experimental, de tipo descriptivo y correlacional. La muestra estuvo compuesta por 85 colaboradores, a quienes se aplicaron dos instrumentos: el Cuestionario de Gestión de la Diversidad y la Escala de Inclusión. Los datos se procesaron con el software SPSS. La fiabilidad de los instrumentos se comprobó mediante Alfa de Cronbach, obteniendo 0,942 para diversidad y 0,945 para inclusión. Los valores KMO fueron 0,824 y 0,847, lo que confirma alta validez y consistencia interna. Además, el análisis de correlación de Spearman arrojó un coeficiente de 0,712 (p < 0,001), indicando una relación positiva y significativa entre ambas variables. Respecto a los niveles, diversidad mostró un 67,1% en nivel medio, 25,9% en alto y 7,1% en bajo; mientras que inclusión registró un 60% en nivel medio, 31,8% en alto y 8,2% en bajo. Estos resultados evidencian la necesidad de mejorar ambas dimensiones. Con base en los hallazgos, se plantearon estrategias específicas por dimensión. Por tanto, la gestión de la diversidad e inclusión debe asumirse como una estrategia organizacional clave, respaldada por acciones concretas que respondan a las necesidades del talento humano.
- Item“Justicia organizacional y compromiso organizacional en una cooperativa de ahorro y crédito de la zona 3”.(Ecuador:Latacunga:Universidad Técnica del Cotopaxi (UTC), 2025-08) Badillo Chamorro, Michael José; Álvarez Montalvo, Amparo del CarmenLa falta de compromiso organizacional como consecuencia de percepciones débiles de justicia organizacional constituye un problema creciente dentro de las organizaciones del sector financiero en Ecuador. Por ello, el presente estudio tiene como objetivo principal determinar la relación entre la justicia organizacional y el compromiso organizacional en una Cooperativa de Ahorro y Crédito ubicada en la Zona 3 del Ecuador. La investigación se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, con diseño no experimental, de tipo descriptivo y correlacional. La población está compuesta por 61 colaboradores, a quienes se aplicaron dos cuestionarios estandarizados: de Niehoff y Moorman (1993) para medir la justicia organizacional y el de Meyer y Allen (1997) para el compromiso organizacional. La prueba de normalidad (Shapiro-Wilk y Kolmogorov-Smirnov) arrojó valores significativos menores a 0.05, justificando el uso del coeficiente de correlación de Spearman. Los resultados evidenciaron una relación positiva y significativa entre ambas variables (r = .644; p < .01). Estos datos confirman que, a mayores niveles de percepción de justicia, mayores niveles de compromiso organizacional. La mayoría de los colaboradores perciben altos niveles de justicia organizacional (93.4%) y muestran un compromiso organizacional con un valor de (68.9%). A partir de estos hallazgos, se diseñaron seis estrategias enfocadas en fortalecer las dimensiones de la justicia organizacional con menor valoración, como “Procesos con Voz” y “Conecta y Lidera”, las cuales promueven participación en decisiones, liderazgo justo, equidad y transparencia con el fin de potenciar el compromiso organizacional del talento humano.
- ItemLiderazgo sostenible de los directivos de las asociaciones rurales de Cotopaxi(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-07-27) Correa Vásconez, Mónica Elizabeth; Guanoluisa Cuchipe, Angy Nicole; Tinajero Jiménez, Marlon RubénEl presente trabajo tuvo por objetivo determinar la forma de aplicación del liderazgo sostenible por parte de los directivos de las asociaciones rurales en la provincia de Cotopaxi, Ecuador. Para ello, se utilizó una metodología cualitativa, a partir de la aplicación de entrevistas a directores representativos de las asociaciones de los siete cantones de la provincia Cotopaxi. La información recolectada fue analizada en base a seis dimensiones: perspectiva de largo plazo, prioridad de personas, cultura organizacional, innovación, responsabilidad social y ambiental y comportamiento ético. Los resultados mostraron que la mayoría de informantes cuentan con un liderazgo sostenible, sin embargo, las barreras estructurales, culturales y tecnológicas dificultan su implementación. La falta de atención integral, resistencia al cambio y escasa adopción de tecnologías limpias y digitales se destacan en estas limitantes. Se sugiere la creación de una cultura organizacional que contenga sensibilización y educación permanente en liderazgo, el uso de tecnologías sostenibles y mejora de la comunicación. En base a la interpretación realizada, se propusieron estrategias para la mejora del liderazgo sostenible en contextos rurales a través de la formación continua en liderazgo sostenible, implementación de nuevas tecnologías, sensibilización sobre sostenibilidad social y ambiental, fortalecimiento de la cultura organizacional y mejora de la atención integral, cursos de acción requeridos para el crecimiento sostenible y resiliente.