Carrera Licenciatura en Gestión del Talento Humano

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Estrategias para el manejo de conflictos interpersonales internos en la empresa lácteos el Caserío.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Taipe Chisaguano, Geomara Belén; Tasiguano Casa, Kevin Vinicio; Ortíz Mora, Irma Edith
Hoy en día las organizaciones alcanzan su éxito gracias al talento humano que está permanentemente desarrollando sus habilidades y competencias, siendo productivo y competente. Pero eso no basta para el éxito de la empresa, también es importante un ambiente laboral adecuado, en donde pueda desarrollar su trabajo de manera tranquila; pero esto se ve perjudicado por los conflictos laborales entre los miembros de la empresa. Esta investigación busca establecer estrategias para mejorar las relaciones interpersonales de quienes conforman Lácteos “El Caserío”. Para ello se trabajó con una metodología cualitativa y cuantitativa, se utilizó el método de observación directa y la aplicación de una encuesta para determinar el nivel de conflictos laborales existentes. La herramienta aplicada fue la Escala de Solución de Conflictos (ESOC), la cual está compuesta por 3 dimensiones; las cuales tienen un Alfa de Cronbach de: control emocional (0,878), competencia comunicativa (0,707) y evaluación de resultados (0,809), dando una fiabilidad general de (0,902). Mediante los métodos realizados se obtuvo como resultado que en la empresa los colaboradores no desarrollan habilidades blandas que ayuden a evitar situaciones conflictivas. Es recomendable revisar el organigrama de la empresa para identificar posibles brechas que provocan los conflictos laborales, por otra parte, es necesario que los colaboradores alineen sus objetivos individuales a los objetivos institucionales para con ello lograr el éxito organizacional. El primer paso para lograr este objetivo es mejorar las relaciones interpersonales de la empresa que ayuden a los colaboradores a comprometerse con la organización a través de la práctica de buenas actitudes.
Estrés laboral y clima organizacional en el comando de policía subzona Cotopaxi n° 5.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Caisaguano Ramos, Alejandro Patricio; Velásquez Guerra, Jhoselin Amparito; Herrería Gallardo, Kevin Ramiro
Caisaguano Ramos Alejandro Patricio Velásquez Guerra Jhoselin Amparito (2023); Estrés laboral y clima organizacional en el comando de policía subzona Cotopaxi n° 5 2023. UTC. Latacunga. 113 p. El impacto negativo del estrés laboral a nivel individual y organizacional es ampliamente conocido, manifestándose en reducción de productividad, aumento del ausentismo y rotación de personal, lo que afecta los resultados y objetivos de la organización. El presente estudio en el Comando de Policía Subzona Cotopaxi N° 5 se enfocó en evaluar el estrés laboral y su vínculo con el clima organizacional. Se empleó una metodología descriptiva, correlacional e hipotética con enfoque cuantitativo para analizar los datos, abarcando a 112 empleados administrativos a través del muestreo. Los instrumentos utilizados fueron Maslach Burnout Inventory – General Services Survey y el instrumento de medición de clima laboral desarrollado por Koys y Decottis. Los resultados señalaron niveles bajos en las dimensiones de agotamiento (93.75%), bajo en cinismo (95.45%) y alto en eficacia profesional (91.07%), en relación al clima organizacional se encontró un alto nivel en las dimensiones de autonomía (55.36%), cohesión (56.76%), confianza (58.04%), apoyo(42.34%) e innovación(62.50%), un nivel medio en reconocimiento (53.57%) y equidad (64.55%), y un nivel bajo en presión (52.73%). En la correlación de Rho Sperman se obtuvo un coeficiente de 0.075, estos resultados respaldan la hipótesis nula que postula la inexistencia de relación entre el estrés laboral y el clima organizacional.
Modelo de captación de talento humano en la Unidad Educativa “Jean Piaget”.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Calvache Jiménez, Jhoselyn Dayana; Parreño Flores, María José; Romero Poveda, Angelita Elizabeth
Las organizaciones a nivel mundial tienen un alto índice de rotación por una captación de personal no adecuado. Además, se evidencia este problema no solo en las grandes empresas, sino también, en instituciones pequeñas, como es el caso de la Unidad Educativa “Jean Piaget”. Existen problemas en los procesos de captación por no llevar los subprocesos de manera estructurada y documentada; además, se evidencia un índice de rotación de alrededor de un 19% como una posible causa de la incorrecta captación de personal; por lo tanto, el objetivo es proponer un modelo de captación de personal, aplicando un enfoque cuali-cuantitativo. También se utilizó el método descriptivo para la mejora de los subprocesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción, posterior se realizó un análisis de tipo transversal. Se utilizaron 2 instrumentos: 1 encuesta con 18 preguntas aplicada a 32 colaboradores, 1 entrevista realizada al administrador responsable de la gestión de talento humano. Los resultados más importantes de la investigación demuestran que el 84% de colaboradores no recibieron una convocatoria formalmente escrita en su reclutamiento, la mayoría son parte de la institución por referencias personales. Adicionalmente, el 38% menciona que existieron omisiones en el subproceso de selección; todos los colaboradores consideran que es importante un subproceso de inducción y el administrador hace énfasis en la falta de las condiciones preestablecidas para la contratación. La propuesta busca mejorar la planificación y el proceso de captación del personal; Se recomienda establecer un presupuesto anual que permita llevar a cabo de manera eficiente el proceso de captación del personal y así optimizar el uso de los recursos.
Proceso de evaluación de desempeño laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Andina LTDA.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Bedón Analuisa, Karina Belén; Tovar Molina, Evelyn Alexandra
El presente trabajo titulado "Proceso de Evaluación de Desempeño Laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Andina LTDA", tuvo como objetivo diseñar el proceso para la evaluación de desempeño laboral para la Cooperativa, el proceso de la evaluación de desempeño laboral en una Cooperativa es esencial para optimizar el rendimiento de los empleados, impulsar el crecimiento organizacional y fomentar un ambiente de trabajo motivador y colaborativo donde se adoptó una metodología que se enmarca en un enfoque cualitativo y descriptivo con el fin de resolver la problemática de la Cooperativa ya que no contaba con el proceso adecuado para la evaluación de desempeño laboral por ende esta elección metodológica permitió analizar datos de manera objetiva, lo que a su vez posibilitó un análisis detallado de las distintas dimensiones involucradas en la evaluación de desempeño laboral. Esta herramienta fue sometida a una prueba piloto utilizando una evaluación de 180° en la que participaron 19 empleados pertenecientes a la Cooperativa. Los resultados obtenidos de esta fase de prueba arrojaron una fiabilidad aceptable la misma que tiene de rango del 0.831 según el alfa de Cronbach. Con base en estos resultados, se logró desarrollar el proceso de evaluación de desempeño laboral adaptado a las necesidades y particularidades de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Andina LTDA la misma que consta de siete fases como planificación donde se establece la conformación de grupos del comité, sensibilización para socializar el objetivo de la evaluación, ejecución determinar fechas para la evaluación, análisis de resultados revisión y elaboración de informes, retroalimentación donde se obtiene los resultados, planes de mejora donde se identifica oportunidades de desarrollo para los colaboradores y finalización como última fase dentro del proceso.
Clima organizacional y satisfacción laboral en el cuerpo de bomberos de Latacunga.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Rivadeneira Albarracín, Kevin Mateo; Toaquiza Ante, Byron Adolfo; Vásquez Erazo, Edwin
El objetivo de la investigación fue determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el Cuerpo de Bomberos de la ciudad de Latacunga. El objetivo final es mejorar la eficiencia de la Institución. Para lograrlo, se revisaron investigaciones anteriores similares para proporcionar un contexto investigativo más claro. El tipo de investigación es descriptiva bajo un enfoque cuantitativo, no experimental y correlacional. Se aplicaron dos encuestas adaptadas a las variables de estudio (clima organizacional y satisfacción laboral) a 72 trabajadores (26 administrativos y 47 operarios), obteniendo 67 respuestas, lo que representa una participación del 93%. Al aplicar el alfa de Cronbach, se comprobó que el instrumento utilizado para recolectar la información posee una alta consistencia interna, con una escala de 0.913, lo que garantiza su fiabilidad, Además, los resultados de la investigación se analizaron mediante la técnica correlacional de Pearson, la cual proporcionó suficiente evidencia estadística de una asociación positiva, fuerte y significativa entre las variables (0,83; p-valor < 0.05)). Se proponen estrategias basadas en las dimensiones del clima organizacional para mejorar la satisfacción laboral del personal del Cuerpo de Bomberos de la ciudad de Latacunga.
Condiciones de trabajo y satisfacción laboral del personal administrativo de la Universidad Técnica de Cotopaxi.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Chicaiza Buñay, Wilma Graciela; Espinosa Carrión, Daniela Fernanda; Tinajero Jiménez, Marlon Rubén
La presente investigación tiene por objetivo el determinar las condiciones de trabajo y la satisfacción laboral del personal administrativo de la Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC). Para alcanzar este objetivo se utilizó una metodología con enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo y con método deductivo para el análisis objetivo de las variables de investigación y sus efectos en la población de estudio. Los instrumentos utilizados para medir las condiciones de trabajo y la satisfacción laboral, tienen un Alfa de Cronbach de 0.803, y 0.808 respectivamente, lo que indica que ambos instrumentos cuentan con una alta confiabilidad. Estos instrumentos fueron aplicados a 135 trabajadores (administrativos) obteniendo 70 respuestas lo que representa una participación del 83% de la población.En los resultados de los instrumentos aplicados se pudo evidenciar que las condiciones de trabajo que afectan la satisfacción laboral en el personal administrativo de la UTC, son la remuneración, las condiciones físicas, los riesgos laborales, las relaciones personales, el reconocimiento y valoración; después de obtener estos resultados se proponen las siguientes estrategias: implementar un sistema de remuneración mensual, desarrollar un plan de reconocimiento no monetario, implementar un programa de capacitación sobre riesgos laborales, implementar medidas de seguridad y prevención de accidentes en el trabajo, establecer un sistema de retroalimentación regular sobre el desempeño laboral, mejorar las condiciones físicas del entorno laboral, proporcionar recursos y apoyo para reducir la presión en el trabajo en un 15%, política de reconocimiento.
Sistema de reclutamiento y selección de personal para la empresa Multisa CAD.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Núñez Aldaz, Pablo José; Marlon Rubén, Tinajero Jiménez
El propósito del presente trabajo titulado Sistema de reclutamiento y selección de personal para la empresa Multisa CAD, busca principalmente proponer un sistema de reclutamiento y selección de personal para la empresa Multisa CAD. La metodología aplicada se sustentó en un enfoque mixto de tipo descriptivo, con un método deductivo, los principales hallazgos demostraron que existen dificultades con el tiempo en el que se demora el sub proceso de reclutamiento, además que en muchos procesos no se logra concretar la contratación debido a la falta de perfiles adecuados para las vacantes, por lo que surge la estructuración del sistema de reclutamiento y selección de personal para la empresa Multisa CAD y la implantación de 9 estrategias para el reclutamiento y 9 estrategias para la selección de personal.
Estrategias para la mejora de calidad de vida laboral: caso de estudio en los cuerpos de bomberos de Saquisilí y Pujilí.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Bautista Alvarez, Ruth Noemi; Toapanta Yánez, Andrea Valentina; Romero Poveda, Angelita Elizabeth
El presente trabajo de titulación se realizó en los Cuerpos Bomberiles del Cantón Saquisilí y Pujilí, con el objetivo de diseñar estrategias para la mejora de la Calidad de Vida Laboral en los Cuerpos de Bomberos de Saquisilí, Pujilí. El enfoque utilizado para realizar el proyecto investigativo fue cuantitativo, utilizando como base la técnica de encuesta y el instrumento de cuestionario de Quality of Working Life of Gohisalo (Calidad de Vida Laboral de Gohisalo), y la escala de Likert de 0 a 4. El instrumento fue aplicado a 47 colaboradores de los cuerpos bomberiles. Los resultados en el Cuerpo de Bomberos del cantón Pujilí mostraron que su estado de satisfacción se encuentra en un grado de 3/4 en las siete dimensiones del cuestionario de CVL de Gohisalo siendo este “satisfactorio”. Por otro lado, los resultados obtenidos en el Cuerpo de Bomberos del cantón Saquisilí fue de 3/4 en las dimensiones, soporte institucional, seguridad en el trabajo e integración al puesto de trabajo, alineándose al grado de satisfacción. En las dimensiones; satisfacción en el trabajo, desarrollo personal, bienestar logrado a través del trabajo y administración del tiempo libre, su puntuación fue de 4/4 expresando en la escala de Likert en la máxima satisfacción de los trabajadores respecto a su CVL. Por tanto, se propuso estrategias aliándose a las siete dimensiones para mejor la Calidad de Vida Laboral como son: método del shadow board o job shadowing, la caja de eisenhower, world café, procesos de retroalimentación de la evaluación de desempeño, capacitaciones y plan de reconocimiento no monetario. El presupuesto total para la implementación de las estrategias de mejora de la CVL en los Cuerpos de Bomberos es de $17.065.
Inteligencia emocional y desempeño laboral en el patronato municipal del cantón Latacunga.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Moreno Ochoa, Erik Alexander; Romero Poveda, Angelita Elizabeth
El objetivo de la investigación fue desarrollar estrategias de inteligencia emocional para el fortalecimiento del desempeño laboral en los colaboradores del Patronato Municipal del Cantón Latacunga, se realizó bajo el enfoque cuantitativo de tipo descriptivo, se utilizaron dos instrumentos de recolección de datos, una encuesta de 24 ítems para evaluar la inteligencia emocional, tiene una confiabilidad de Alpha de Cronbach de (a=0.9339) y un cuestionario de 30 ítems que permitió evaluar la percepción del desempeño laboral con una confiabilidad de Alpha de Cronbach de (a=0.6278). Los dos instrumentos tienen escala tipo Likert. Fueron aplicados a una muestra de 68 colaboradores. Como resultado se encontró que existe un porcentaje del 41,11% de los colaboradores que tienen una inteligencia emocional adecuada; un 35,60% y un 23,28% donde no se evidencia una inteligencia emocional adecuada. En la institución los colaboradores en un 90% perciben de manera excelente su desempeño laboral, por lo tanto, se propone un manual de atención emocional en el cual existen actividades que permitirán mejorar la comunicación y generar confianza con los demás colaboradores. También se propone una capacitación sobre claridad emocional, en la que se realicen dinámicas que permitan a los colaboradores reconocer y tener claridad de sus sentimientos, y por último un programa de regulación emocional en donde se realizarán actividades permanentes que permitan mejorar el razonamiento y la resolución de problemas de los colaboradores.
Factores psicosociales de riesgo y desempeño laboral en el nivel de apoyo del Gad municipal de Latacunga.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Pilatasig Chicaiza, Sandra Lisseth; Quishpe Dias, Eulalia Daniela; Silva Guzmán, Martha Patricia
En el mundo globalizado los trabajadores se enfrentan a diversas condiciones en su entorno de trabajo, lo que provoca que ciertas condiciones causen en el trabajador daños a la salud, al bienestar y en su desempeño laboral. Así mismo, los factores psicosociales se encuentran presentes en cualquier tipo de empresa sin importar el tamaño ni la actividad a la que se dedican, es por ello que, esta investigación tiene como fin determinar el nivel de afectación de los factores psicosociales de riesgo en el desempeño laboral, de 109 funcionarios del GAD Municipal de Latacunga. Este estudio es de tipo descriptivo con un enfoque cuantitativo y un alcance explicativo. Para la obtención de la información de los factores psicosociales de riesgo en el ámbito laboral se aplicó el instrumento F-PSICO del Instituto de Seguridad y Salud en el Trabajo. Mientras que los datos de la evaluación del desempeño fueron otorgados por la dirección de Desarrollo del Talento Humano de la institución, obtenidos a través de la evaluación denominada “metas por unidad”; este instrumento es enviado por el Ministerio de Trabajo a todas las instituciones del sector público. En los resultados de los instrumentos aplicados se pudo evidenciar que los trabajadores están expuestos a riesgos psicosociales en las dimensiones de participación y supervisión, desarrollo de rol, demandas psicológicas y relaciones y apoyo social. Los resultados de la evaluación de desempeño no se evidencia mayor inconveniente en ninguna de las áreas analizadas
El clima organizacional y la satisfacción laboral enla Empresa Pública de Movilidad de la Mancomunidad de Cotopaxi (EPMC).
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Alvarado Mendoza, Carlos Michael; Sánchez Jiménez, Melanie Nicole; Romero Poveda, Angelita Elizabeth
Se analizó la relación entre el clima organizacional, considerado como, el conjunto de actitudes y valores compartidos por los miembros de una organización, y, la satisfacción laboral que son las percepciones que tienen los empleados con respecto a su trabajo. El análisis se centró en identifica dicha relación en la Empresa Pública de Movilidad de la Mancomunidad de Cotopaxi (EPMC). La metodología utilizada tiene un enfoque cuantitativo y una metodología descriptiva correlacional, modalidad de campo y de tipo transversal. Para el diagnóstico se utilizaron dos instrumentos: para medir el clima organizacional (CO) se utilizó el cuestionario planteado por Araujo et al. (2011), y para medir la satisfacción laboral (SL) el propuesto por Sotomayor, F. (2013). Se aplicó a los 73 colaboradores de la institución. Como resultado, se obtuvo qué el clima organizacional tiene un índice positivo con una media de 4 sobre 5, lo cual quiere decir que, la mayoría de los funcionarios están de acuerdo con el estilo de gerencia, los reconocimientos, su autonomía, el entusiasmo y apoyo, las recompensas y la innovación que existe dentro de la institución. El índice de satisfacción también tiene una media de 4 sobre 5, lo que indica que los colaboradores están satisfechos con la relación con sus superiores, las condiciones físicas, la participación en la toma de decisiones, el reconocimiento y con su trabajo en general. Los datos se analizaron por medio del SPSS para obtener el coeficiente de Spearman, arrojando un resultado de 0.603, lo cual significa que existe una relación moderada entre el clima organizacional y la satisfacción laboral dentro de la EPMC.
Propuesta de un modelo de gestión del talento humano por procesos en una Unidad Educativa.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Tenorio Panchi, Brithney Nicole; Torres Navarrete, Diego Renán; Vásquez Erazo, Edwin
El presente trabajo tuvo como objetivo proponer un Modelo de Gestión del Talento Humano por procesos para mejorar el desempeño laboral en la Unidad Educativa "La Fontaine" High School. El principal problema a resolver fue el bajo rendimiento del personal en la institución educativa, manifestado en un desempeño profesional limitado y la falta de liderazgo que desmotivaba al personal administrativo y docente. Para abordar este problema, se utilizó una metodología de trabajo que combinó enfoques cuantitativos y cualitativos. Se recopiló información a través de interpretaciones numéricas y estadísticas utilizando instrumentos de investigación, y se realizó una investigación bibliográfica-documental para fundamentar teóricamente el estudio. Los resultados revelaron que el sistema de recompensas y reconocimientos mostraba una tendencia hacia la neutralidad, con un porcentaje de 33.33% significativo de encuestados sin opinión clara. Mientras que un grupo estaba muy satisfecho, otro consideraba el sistema muy insatisfactorio e insatisfactorio, indicando descontento y expectativas no cumplidas. La aplicación práctica del proyecto consistió en la creación de un Modelo de Gestión del Talento Humano que abarca cuatro dimensiones clave: reclutamiento y selección, capacitación, evaluación de desempeño, remuneraciones, compensaciones y beneficios. Se desarrollaron estrategias de optimización basadas en los indicadores del modelo para potenciar todas estas dimensiones.
Liderazgo cuántico y comportamiento innovador en Instituciones Financieras Cooperativas.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Alvarez Armas, Liseth Aracely; Chicaiza Armas, Gabriela Adamariz; Vizcaíno Cárdenas, Gloria Susana
Si bien, se transita en el siglo XXI, la evidencia muestra que se persiste en enfoques de Liderazgo basados en modelos organizacionales del siglo XIX. El Liderazgo Cuántico (LC) es una nueva perspectiva o enfoque de liderazgo que incorpora conceptos de la Física Cuántica para promover y abordar la dinámica de liderazgo de manera más efectiva. Por otra parte, el Comportamiento Innovador (CI) hace referencia a las actividades individuales que ocurren en una organización y la forma de desarrollar y adoptar una innovación que beneficie a la misma. El objetivo de este trabajo de investigación fue establecer la relación existente entre el Liderazgo Cuántico y Comportamiento Innovador en Instituciones Financieras Cooperativas, específicamente en una entidad Cooperativa Cotopaxense con calificación AAA (Solvencia, trayectoria y transparencia). El estudio tuvo un enfoque cuantitativo, con un alcance descriptivo y correlacional. Se aplicó un cuestionario de 48 ítems desarrollados por Lukes & Stephan (2017) y Konan & Mermer (2021). El cuestionario fue enviado en línea y respondido por 186 colaboradores. Los resultados reportan un grado moderado de relación entre las variables de estudio, lo que permitió crear un modelo propio de LC con 5 dimensiones: Entrelazamiento Cuántico, Empoderamiento cuántico, Integración de Polaridades Cuánticas, Adaptación Estratégica Cuántica y Conciencia Cuántica, que puede ser analizado y ejecutado en diferentes entornos o contextos organizacionales.
Estrategias de mitigación de factores psicosociales de riesgo en docentes de la Universidad Técnica de Cotopaxi.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Mosquera Martínez, Widison Adrián; Sandoval Venegas, María Fernanda; Herrera Albarracín, Roberto Carlos
El presente trabajo investigativo se realizó en la Universidad Técnica de Cotopaxi, con el objetivo de establecer estrategias que mitiguen los factores psicosociales de riesgo que inciden en los docentes de dicho lugar. Se desarrolló un enfoque cuantitativo debido a la necesidad de valoración de datos estadísticos y un enfoque cualitativo con motivo de la comprensión de los significados y vivencias de los docentes universitarios, consecuentemente los métodos de investigación que se aplicó en este proyecto son: el método descriptivo que recopiló información de manera sistemática, correlacional examinando la relación entre dos o más dimensiones y un método bibliográfico al recopilar información existente en fuentes bibliográficas el instrumento establecido fue un cuestionario validado por el Ministerio del Trabajo el cual permite evaluar factores psicosociales de riesgo este instrumento fue aplicado a los docentes en enero de 2022 permitiendo recolectar y analizar una extensa variable de datos de 244 docentes de manera eficiente. Los hallazgos revelaron que varias dimensiones como son: la carga y ritmo de trabajo, recuperación, acoso laboral, adicción al trabajo, condiciones laborales presentan un porcentaje mayor de 15% en el nivel de riesgo entre medio y alto en los docentes de los distintos campus de La Matriz, Salache, La Maná, Pujilí. Finalmente, estos hallazgos subrayan la importancia de implementar estrategias como el modelo 5PM, LÍDER, ODA, control sobre el trabajo que estos permitirán mitigar los factores psicosociales de riesgo para conseguir mejorar el bienestar psicosocial.
Estrategias de fortalecimiento de clima laboral para los colaboradores de la empresa de embutidos La Madrileña.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Vega Toaquiza, Myrian Patricia; Velasco Iza, Lizeth Estefania; Villarroel Maya, Ángel
El presente estudio tuvo como objetivo diseñar Estrategias de Fortalecimiento del Clima Laboral en la Empresa de Embutidos La Madrileña. Donde se llevó a cabo una investigación cuantitativa con un enfoque transversal no experimental, utilizando instrumentos validados por autores para evaluar las ocho dimensiones del Clima Laboral; Los resultados reflejaron una evaluación positiva en siete de las ocho dimensiones, y en Satisfacción Laboral se presentó un nivel moderado-bajo. Para abordar esta problemática, se diseñaron estrategias, que incluyen encuestas periódicas de satisfacción laboral, reconocimiento y recompensas a los colaboradores; un ambiente positivo y motivador en el puesto de trabajo; actividades de team building, también conocidas como construcción de equipos. La propuesta de esta investigación pretende establecer una cultura empresarial flexible e innovadora, donde la comunicación abierta, el respeto mutuo, la participación activa y la satisfacción de los colaboradores fueran los ejes fundamentales para la motivación laboral, el incremento de la productividad y el mejor desempeño general de la empresa; Finalmente, se recomendó a Embutidos La Madrileña mantener un enfoque en la mejora continua de su Clima Laboral.
Salario emocional y el desempeño laboral: caso de estudio en la empresa de lácteos “Pasteurizadora Tanilact”.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Banda Defaz, Karen Anabel; Herrera Tigselema, Anshelo José; Villaroel Maya, Angel Alberto
En los últimos años se ha venido realizando estudios acerca del salario emocional, siendo una inquietud por parte de los agentes o administradores de las organizaciones, además que este perjudica tanto a nivel económico y a nivel social. Claramente la relación del salario emocional y el desempeño laboral, se demuestran a través del rendimiento de los colaboradores, donde este genera mayor satisfacción en el momento de realizar sus actividades. En el transcurso del desarrollo de la investigación se expondrá, los factores que afectan directamente al salario emocional, donde se abordará la relación de estos beneficios no económicos y el rendimiento laboral. En la actualidad las empresas están creando distintas estrategias que generan, apoyan y estimulan un crecimiento económico, productivo y de fidelización de los clientes entre otras más, son muy pocas las empresas que establecen alguna conexión y compensación no económica a sus empleados, siendo esto un reto por lo cual es difícil de sacar a flote o incluirlo para mejorar la calidad de vida laboral y por ende el desempeño dentro de la empresa. Como objetivo se determina la importancia del salario emocional y la relación con el desempeño laboral, resaltando los estudios que se relacionan con este tema de investigación, concluyendo que el salario emocional se convirtió en una herramienta que si no está implementada en las organizaciones crea la verdadera insatisfacción en los trabajadores.
Satisfacción laboral de los funcionarios del área administrativa del gobierno autónomo descentralizado de Cotopaxi.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Cerón Hernández, Brando Raimon; Martínez Castillo, Gabriela Daniela; Vizcaíno Cárdenas, Gloria Susana
El presente trabajo de titulación se realizó en el Gobierno Autónomo Descentralizado de Cotopaxi (GADPC) con el fin de determinar el grado de Satisfacción Laboral (SL) de los colaboradores del Área Administrativa del (GADPC). El estudio incluyó una revisión teórica, diagnóstico del grado de satisfacción y propuestas de estrategias de mejora. La metodología adoptada, consistió en un enfoque cuantitativo, con alcance descriptivo. Se utilizó un diseño de estudio transversal para recopilar información en un solo momento en el tiempo. Se aplicó un instrumento conformado por 9 dimensiones denominado Job Satisfaction Survey de Paul Spector. Las dimensiones correspondientes al instrumento fueron: pago, supervisión, beneficios, trabajo en sí, compañeros de trabajo, comunicación, promoción, procedimientos de operación y recompensas. El cuestionario fue aplicado en línea a 40 colaboradores de la institución, quienes aceptaron voluntariamente. El análisis cuantitativo-descriptivo se realizó mediante el programa SPSS 23. Los resultados reflejan una distribución variada de valoraciones, destacando áreas de fortaleza y áreas de oportunidad. Mientras que un porcentaje sustancial de empleados reporta una satisfacción alta o media en aspectos como el pago, la supervisión, el trabajo en sí, los compañeros de trabajo, la comunicación y los beneficios, es evidente que existe margen de mejora en las dimensiones de promoción, procedimientos de operación y recompensas. Por tanto, se propuso estrategias de mejora para aumentar la SL de los trabajadores del GADPC. Estos hallazgos deben contribuir al fortalecimiento de la SL en el contexto del sector público, fomentando futuras investigaciones y acciones orientadas a optimizar y mejorar la SL de los trabajadores de esta institución.
Estrategias de fortalecimiento del clima laboral en los docentes de secundaria en la Unidad Educativa “Juan Abel Echeverría” de la cuidad de Latacunga.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Anahí Patricia, Molina Ramos; Juan Pablo, Safla Sandoval
El presente trabajo se llevó como objetivo proponer estrategias para fortalecer el clima laboral en la Unidad Educativa “Juan Abel Echeverria”. El principal problema a resolver fue el inadecuado clima laboral en la institución educativa, manifestado un reducido desempeño laboral y una baja motivación en los docentes debido a remuneraciones poco atractivos y la decadencia de identificación de estrategias viables para mejorar el clima laboral. Para abordar este problema, se utilizó una metodología de trabajo de enfoque cuantitativo el cual consiste en la recopilación e interpretación de datos. Se recolecto la información a través de interpretaciones numéricas y estadísticas utilizando instrumentos de investigación como el cuestionario para medir el clima laboral de un grupo de autores científicos del plan estratégico PGR del año 2015 de Brasil en cual cuenta con 5 dimensiones que son: 1. Autonomía, 2. Cohesión, 3. Apoyo, 4. Reconocimiento y 5. Innovación. El cuestionario fue respondido por los docentes y administrativos de la institución y realizó una investigación bibliográfica documental para fundamentar teóricamente el estudio. Los resultados más relevantes con respecto al clima laboral dentro de la institución se encontraron que, no es el adecuado. La aplicación práctica del proyecto consistió en la creación de un plan de estrategias de tipo competitiva para el fortalecer el clima laboral en la unidad educativa.
Estrategias de mitigación de factores psicosociales de riesgo en la cooperativa de ahorro y crédito interandina., 2023.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Sanchez Miranda, Celio David; Martha Patricia, Silva Guzmán
La presencia de los factores de riesgo psicosocial en las empresas cada vez más, está teniendo un impacto significativo en la salud mental y emocional de los colaboradores; lo que puede repercutir de forma negativa en él, en su desempeño, productividad y el ambiente laboral. Algunos de los principales factores psicosociales de riesgo en el ámbito laboral incluyen el contenido del trabajo, la carga y ritmo de trabajo, el tiempo de trabajo, la participación y control, el clima laboral, el apoyo social, el reconocimiento y la seguridad laboral. La presente investigación fue desarrollada con el propósito de determinar estrategias que permitan la mitigación de los factores de Riesgo Psicosocial en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Interandina. Este estudio es de tipo descriptivo con un enfoque cuantitativo, para diagnosticar las dimensiones de Riesgo Psicosocial se utilizó como Instrumento de medición el F-PSICO 4.1 que es una herramienta de evaluación creada por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) de España. La investigación se realizó a los 62 colaboradores de las diferentes agencias en Ambato, Salcedo, Riobamba, Quito, Ibarra de la Cooperativa. Al realizar el diagnóstico se encontró que la cooperativa tiene un alto riesgo a nivel nacional en las dimensiones de, carga de trabajo, participación y supervisión, desempeño de rol, relaciones y apoyo social; por tal razón se propuso un programa para las dimensiones de más alto riesgo, que permita la mitigación de estos factores en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Interandina con actividades.
Liderazgo y desempeño laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Kullki Wasi, Matriz Ambato.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi; (UTC), 2024) Ortega Calala, Pamela Maribel; Tigasi Pilalumbo, Sisa Kayta; Álvarez Montalvo, Amparo del Carmen
El objetivo de la investigación fue analizar la relación entre el liderazgo y desempeño laboral en la matriz de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Kullki Wasi, en Ambato. Se empleó una metodología que combinó enfoques cualitativo y cuantitativo, utilizando revisión bibliográfica, observación, entrevistas, encuestas y un cuestionario basado en contribuciones de Arias & Muñoz (2021) y Geraldo (2022), basando en la escala de Likert de 1 a 5. La muestra constó de 80 empleados. Los hallazgos obtenidos señalaron deficiencias significativas en diversos aspectos. Se observó un 18,8% de carencias en la salud y bienestar, mientras que el 25% de los participantes indicaron la ausencia de programas de capacitación motivacionales. Además, se evidenció una baja participación en actividades organizativas, alcanzando el 21,3%. En términos de liderazgo, se detectó una carencia del 15% en políticas que fomenten el equilibrio entre la vida laboral y personal, junto con un 17,5% de necesidad de evaluar las prácticas de liderazgo. Los análisis estadísticos respaldaron estos hallazgos, con una prueba de normalidad que arrojó una significancia de p=0 y una correlación de Spearman de 0,805. Se propusieron estrategias orientadas a abordar estas deficiencias, tales como talleres y capacitaciones sobre la gestión del estrés y técnicas de relajación, un sistema de recompensas basado en puntos, la incorporación de herramientas tecnológicas, el intercambio de turnos y la evaluación de estilos de liderazgo.

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