Carrera Licenciatura en Gestión del Talento Humano

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Absentismo y desempeño laboral en los colaboradores de una empresa de distribución y comercialización de primera necesidad
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2026-01-09) Llive Bracero, José Arián; Pastuña Ante, Iván Rolando; Víscaino Cárdenas, Gloria Susana
Esta investigación determinó la relación entre el absentismo laboral y el desempeño en los colaboradores de Corporación Multisa, una empresa ecuatoriana dedicada a la distribución y comercialización de productos de primera necesidad ubicada en Latacunga, Ecuador. El estudio adoptó un enfoque cuantitativo con diseño descriptivo-correlacional y no experimental, utilizando una muestra no probabilística de 60 colaboradores distribuidos en diferentes áreas funcionales de la organización. Se implementaron dos instrumentos validados: el Cuestionario sobre Conductas de Abandono del Trabajo (CAdT-30) con un alfa de Cronbach de 0.962, que evaluó cuatro factores del absentismo (enmascaramiento de situaciones personales, disfrute de permisos y licencias legales, dilación en el tiempo, y distractivos y uso de recursos); y el Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ) con un alfa de Cronbach de 0.834, que midió tres dimensiones del desempeño (desempeño de tarea, desempeño contextual y comportamientos contraproducentes). Los resultados revelaron niveles críticos de absentismo funcional, con un 56.67% de colaboradores en nivel alto de enmascaramiento y un 48.33% en uso inadecuado de recursos organizacionales. En cuanto al desempeño, se identificó un 38.33% con comportamientos contraproducentes y un 28.33% con bajo desempeño de tarea. El análisis correlacional mediante Rho de Spearman mostró una correlación negativa extremadamente débil (ρ = -0.070) y estadísticamente no significativa (p = 0.596), lo que contrarió las expectativas teóricas. Este hallazgo sugirió la existencia de mecanismos organizacionales compensatorios que mitigan el impacto esperado del absentismo en el desempeño laboral en este contexto específico del sector retail ecuatoriano.
“Actitudes de los docentes frente a la innovación educativa en la Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas de la Universidad Técnica de Cotopaxi”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-03) Borja Rivera, Adriana Valeria; Chano Sandoval, Jessica Paola; Silva Guzmán, Martha Patricia
La innovación educativa es fundamental para transformar los sistemas de enseñanza de todos los niveles de educación a nivel global, pero su implementación efectiva enfrenta desafíos significativos debido a la resistencia al cambio por parte de algunos docentes. Esta investigación, tuvo como objetivo determinar el impacto de las actitudes de los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas de la UTC en la innovación educativa. El enfoque aplicado fue cuantitativo, con un alcance descriptivo, y diseño no experimental, para el análisis de las variables se utilizó el cuestionario SCHOOL-LEVEL ENVIRONMENT QUESTIONNAIRE (SLEQ), que mide la innovación educativa (Tran, 2022); y, por otro lado, el cuestionario de actitudes frente a la innovación educativa (QUACINE) (Traver y Ferrández, 2016), los cuales fueron aplicados por medio de Google forms. La población objetivo fue de 58 docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas de la Universidad Técnica de Cotopaxi. Los resultados, fueron procesados en SPSS, se sacó el Alpha de Cronbach (0.756) y KMO (0.720) para el SLEQ y para el QUACINE (0.722) y (0.638) respectivamente. Los resultados obtenidos, mostraron que, un 87.93% de los docentes están dispuestos y apoyan la innovación educativa, sin embargo, un 12,07% presenta limitaciones para la adopción de esta práctica. Respecto a la actitud, solo el 31.03% representa una base sólida que puede actuar como facilitador en la adopción de innovación, la cual es crucial para adoptar reformas pedagógicas. Por lo tanto, es imprescindible trabajar en la percepción y adoptación de la innovación educativa por parte de los docentes.
“Calidad de vida laboral en los trabajadores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Virgen Del Cisne”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-01) Páez Monge, Alexis Fernando; Álvarez Montalvo, Amparo del Carmen
La calidad de vida laboral es fundamental para el bienestar de los empleados, influyendo directamente en su motivación, productividad y compromiso con la organización. El objetivo principal de este estudio fue analizar la calidad de vida laboral en los trabajadores de la Cooperativa de Ahorros y Créditos Virgen del Cisne. La investigación adoptó un enfoque cuantitativo, con alcance descriptivo y diseño no experimental. Se emplearon dos fuentes de datos, el documental, que incluyó la revisión de tesis, artículos y libros; y de campo, mediante la recolección directa de datos suministrada por los 61 colaboradores de la COAC Virgen del Cisne, Agencia Latacunga. El cuestionario fue diseñado con 20 preguntas en cuatro dimensiones, que son: compensación justa, condiciones de seguridad y salud, satisfacción laboral y desarrollo personal. Los resultados mostraron que el 78.7% de los empleados están satisfechos con la compensación salarial y los incentivos, mientras que el 3.3% tuvo una percepción media. No obstante, se identificaron áreas de mejora en la percepción de la equidad salarial y las prácticas de salud laboral. El 11.5% de los empleados percibió la equidad salarial como injusta, y un 13.1% valoró de manera media las prácticas de salud laboral. En conclusión, la calidad de vida laboral en la entidad financiera es favorable, pero persisten desafíos en cuanto a equidad salarial y definición de roles. Se recomienda realizar revisiones salariales periódicas, mejorar la comunicación interna y desarrollar programas de bienestar laboral para fortalecer el compromiso de los empleados.
Calidad de vida laboral y compromiso organizacional en los colaboradores de la empresa Neva-Ecuador S.A.”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi; (UTC), 2024-03) Mera Gallo, Estefania Mishel; Padilla Palomo, Cristian Alexander; Herrera Albarracín, Roberto Carlos
El propósito de esta investigación es determinar la relación entre calidad de vida laboral y el compromiso organizacional del talento humano de la Empresa Neva-Ecuador S.A. La falta de compromiso de los colaboradores con las organizaciones ha llevado a las empresas a adoptar nuevas formas de gestionar la producción y servicios. La búsqueda de soluciones a esta problemática implica mejorar y crear un entorno de trabajo adecuado. Se empleó una metodología transversal y correlacional, diseño descriptivo con enfoque cuantitativo para analizar los datos obtenidos. La población de estudio fueron 65 trabajadores de la empresa florícola Neva-Ecuador S.A., obteniendo como resultados, que el 36.21% considera que la calidad de vida laboral dentro de la empresa es buena, así como un 37.93% de los colaboradores considera que es aceptable. También se pudo observar que el compromiso organizacional por parte de los colaboradores en algunas veces es del 48.15% y casi nunca el 32.20%. En la correlación de Pearson se obtuvo un coeficiente del 0,925 lo que indica una correlación positiva directa, lo que se traduce en que a medida que la variable Calidad de Vida Laboral aumenta el Compromiso Organizacional tiende a aumentar. El compromiso organizacional en la empresa no es lo suficientemente fuerte, por lo que se propuso entre otras estrategias realizar un programa de reconocimiento a los colaboradores y tomar en cuenta la opinión de lo colaboradores en la planificación del trabajo individual.
Calidad de Vida Laboral y el Síndrome de Burnout en los colaboradores en una empresa pública en la provincia de Cotopaxi.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2026-01-17) Izurieta Aguilar, Andrea Manuela; Torres Acosta, Yadira Mireya; Álvarez Montalvo, Amparo del Carmen
La calidad de vida laboral y el síndrome de burnout constituyen variables clave para el análisis del bienestar psicosocial en las organizaciones, particularmente en el sector público, donde las demandas laborales y la presión institucional pueden incidir en la salud mental de los colaboradores. El objetivo de la presente investigación es analizar la relación entre la calidad de vida laboral y el síndrome de burnout en los colaboradores del área administrativa del Gobierno Autónomo Descentralizado (GAD) Municipal de Salcedo, en la provincia de Cotopaxi. El estudio se desarrolla bajo un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental, de tipo descriptivo–correlacional y de corte transversal. La población estuvo conformada por 259 colaboradores administrativos, de los cuales se seleccionó una muestra de 156 participantes; sin embargo, el número final de encuestas válidas fue de 133. Para la recolección de datos se aplicaron dos instrumentos validados: el Cuestionario de Calidad de Vida Laboral de Walton y el Maslach Burnout Inventory (MBI). La confiabilidad de los instrumentos fue adecuada, obteniéndose un coeficiente alfa de Cronbach de 0,976 para el cuestionario de calidad de vida laboral y de 0,829 para el MBI, lo que evidencia una alta consistencia interna en ambos casos. El procesamiento de la información se realizó mediante el software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), empleando estadísticos descriptivos y análisis correlacional. Los resultados indican que la calidad de vida laboral se ubica predominantemente en un nivel medio, mientras que el síndrome de burnout presenta mayor incidencia en la dimensión de agotamiento emocional. El análisis correlacional muestra una relación positiva muy débil y no significativa entre ambas variables. Se concluye que, aunque no se evidenció una relación estadísticamente significativa entre la calidad de vida laboral y el síndrome de burnout, resulta fundamental fortalecer estrategias organizacionales orientadas a la prevención del desgaste profesional y a la promoción de entornos laborales saludables en las instituciones públicas.
Carga laboral y Calidad de vida en los colaboradores del Hospital General de Latacunga
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2026-01-24) Nuñez Sandoval, Carmen Sulay; Revelo Endara, Cintya Estefany; Villarroel Maya, Angel Alberto
En el entorno del sistema de salud pública del Ecuador, esta investigación tuvo como objetivo determinar la relación que existe entre Carga laboral y Calidad de Vida laboral en los colaboradores del Hospital General de Latacunga, considerando los factores que afectan el bienestar físico, mental y emocional de los colaboradores. Se trabajó con una muestra por conveniencia de 60 colaboradores, se aplicaron dos instrumentos validados; el cuestionario de la Carga Laboral de Santillán (2015), está conformado por 36 preguntas, que evalúa la carga laboral por dos dimensiones: Carga Mental de 27 ítems con 9 subdimensiones: (Presión de tiempo, Atención, Complejidad, Monotonía, Iniciativa, Aislamiento, Horario de Trabajo, Relaciones dependientes con su trabajo y Demandas generales) y en Carga Física con 9 ítems y 2 subdimensiones: (Carga estática y Carga dinámica). Y el cuestionario de Calidad de Vida laboral CVT-Gohisalo (2010) que mide 7 dimensiones claves: (Satisfacción por el trabajo, Condiciones del ambiente físico de trabajo, Instrumentos y/o herramientas de trabajo, Relaciones socio-profesionales en el trabajo, Desarrollo personal, Política administrativa de la empresa y remuneración). Se utilizó una escala de Likert que fue procesada para su validación, la investigación tuvo un enfoque cualitativo, con un diseño no experimental de tipo descriptivo-correlacional. La correlación entre (CL) y (CVL) fue positiva-débil y no significativa (r = 0,193; p = 0,146), aceptando la H₀, no hay relación entre ambas variables, demostrando que la (CVL) no depende de la intensidad de la (CL) sino de otros factores multidisciplinarios.
Carga mental y satisfacción laboral en los colaboradores de Matiz S.A
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2026-01-28) Guanoluisa Chusin, Olga Jasmín; Cruz Cajas, María Cristina; Lozada Acosta, Henry Fabricio
Este estudio analiza la relación entre carga mental y satisfacción laboral en colaboradores administrativos de Matiz S.A., aportando evidencia para la gestión de riesgos psicosociales y el bienestar organizacional. La investigación adoptó un enfoque cuantitativo y correlacional. Participaron 30 colaboradores evaluados mediante el instrumento NASA-TLX adaptado y una escala de satisfacción basada en el modelo de Spector. La fiabilidad, medida con el coeficiente Alfa de Cronbach, arrojó valores de 0,965 para carga mental y 0,778 para satisfacción laboral, evidenciando una sólida consistencia interna. Los resultados descriptivos indican que la carga mental se concentró en niveles medios, mientras que la satisfacción laboral presentó niveles mayoritariamente medios y altos. Las dimensiones mejor valoradas fueron la relación con superiores y las condiciones físicas; el reconocimiento obtuvo puntuaciones bajas, señalándose como área prioritaria de mejora. El análisis inferencial, realizado mediante el coeficiente de correlación de Spearman ante la ausencia de normalidad, reveló una relación inversa débil y no significativa entre ambas variables. Estos hallazgos sugieren que, en este ámbito administrativo, las exigencias mentales no se asocian de forma determinante con la satisfacción percibida. Se concluye que recursos organizacionales, como el apoyo jerárquico, condiciones físicas adecuadas, podrían actuar como factores protectores que mantienen niveles favorables de satisfacción frente a cargas mentales moderadas. Los resultados ofrecen insumos relevantes para la gestión del talento humano, destacando que la percepción de bienestar depende de un equilibrio entre demandas y soportes institucionales, permitiendo diseñar intervenciones enfocadas en fortalecer el reconocimiento para el clima laboral y la retención del talento.
La carga y ritmo de trabajo en los empleados del GAD Municipal del Cantón Latacunga
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024-02) Salazar Molina, Paola Nicole; Álvarez Montalvo, Amparo del Carmen
La carga y ritmo de trabajo es un aspecto fundamental en el ámbito de la gestión de recursos humanos que influye significativamente en el éxito y desarrollo de la organización. El presente estudio se enfoca en analizar la carga y ritmo de trabajo en el GAD Municipal de Latacunga para mejorar el bienestar de los servidores públicos, la metodología utilizada en la investigación es de tipo descriptiva, con un enfoque cuantitativo. Se seleccionó una muestra de 66 empleados de una población de 80 del Departamento de Talento Humano. Para respaldar la validez del instrumento de recolección de datos; en este caso la encuesta, se realiza un análisis de confiabilidad en el Alfa de Cronbach el cual arrojó un coeficiente de 0.641 equivalente a “confiable”. Se recopilaron los datos en la data obtenida en el Startical Product and Service Solutions (SPSS), en el cual los resultados de las dimensiones analizadas indican que la mayoría de los empleados perciben su carga laboral como media (56.1%), el impacto en salud y bienestar como bajo (51.5%), el ritmo de trabajo y eficiencia como medios (69.7%), y el equilibrio entre vida laboral y personal también en un nivel medio (69.7%). Además, el resultado general del cuestionario refleja que la mayoría de los empleados perciben un nivel medio de ritmo y carga laboral (45.5%). A partir de estos resultados se han implementado estrategias de mejora como son: optimizar la eficiencia de los empleados del GAD en la provincia de Latacunga, reducir el estrés laboral para mejorar el bienestar de los empleados, mejorar los procesos de trabajo para aligerar la carga y ritmo de trabajo y crear un ambiente de trabajo positivo y motivador. Por ende, aquí se plantearon unas fases para mejorar la carga y ritmo de trabajo el cual son: Preparación y Planificación, Comunicación y Capacitación, Implementación de las estrategias, Monitoreo y Evaluación. En conclusión, con estas fases y estrategias este proyecto busca proporcionar información valiosa que contribuya en el desarrollo de mejora en la carga y ritmo de trabajo de los empleados del Área Administrativa del GAD Municipal del Cantón Latacunga.
“Clima Organizacional en los Colaboradores del Gad Municipal del Cantón Salcedo”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2026-01-08) Balarezo Acuña, Ronald Ariel; Vizcaino Cárdenas, Gloria Susana
Esta investigación tuvo como propósito determinar la percepción del clima organizacional en los colaboradores del GAD Municipal del Cantón Salcedo. La metodología de estudio fue cuantitativa de análisis descriptivo, analítico donde se aplicó el Cuestionario de Clima Organizacional de Litwin y Stringer (1968) que consta de 50 preguntas en nueve dimensiones: estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calidez, apoyo, normas, conflicto e identidad. Cada pregunta se calificó usando una escala de Likert, lo que facilitó captar distintos matices en la percepción del personal. Los hallazgos mostraron que, a pesar de que la organización tiene un perfil sociodemográfico equilibrado, la percepción del clima organizacional presenta tensiones, especialmente en aspectos como la estructura, la calidez, el apoyo y la identidad, lo que sugiere una falta de claridad en sus funciones, escaso reconocimiento, poca colaboración entre compañeros y una cultura organizacional que limita la iniciativa y la autogestión. Además, las dimensiones con menores puntuaciones identidad y conflicto reflejan un débil sentido de pertenencia y una gestión ineficaz de los desacuerdos internos. El análisis factorial validó un patrón general de percepción negativa, ya que una gran parte de la variación se concentró en un único componente predominante. En conclusión, el clima organizacional del GAD Municipal se distingue por una percepción general desalentadora, donde se entrelazan problemas estructurales y psicosociales que impactan la motivación y el compromiso del personal. Por consiguiente, la investigación resalta la urgencia de fortalecer el liderazgo, mejorar la comunicación y promover prácticas institucionales que fomenten la confianza, el reconocimiento y la cohesión.
Clima organizacional en los docentes de la unidad educativa particular “ALICIA MARCUARD DE YEROVI” del Cantón Salcedo.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024) Toaquiza Toaquiza, Leonardo Stalyn; Villarroel Maya, Angel Alberto
El siguiente trabajo investigativo tuvo como finalidad determinar el nivel del clima organizacional en la Unidad Educativa Particular Alicia Marcuard de Yerovi del Cantón Salcedo y con ello conocer si este incide o no en el alcance del objetivo planteado para la investigación. Se accedió de manera presencial a la institución y en primera instancia se realizó un análisis subjetivo del desempeño y la satisfacción de los empleados dentro de la organización por medio de la observación a los comportamientos, de los docentes en las aulas y reuniones laborales y también se pudo analizar de manera objetiva a los colaboradores dentro de su área de trabajo por medio del cuestionario de Ortega, et al. (2018) el mismo que fue utilizado para la medición del clima organizacional en la Unidad Educativa. Esta investigación analiza los factores que rodean al clima organizacional de diversas áreas para evaluar su percepción del entorno laboral. Entre los principales factores influyentes se encuentran propósitos y objetivos, relaciones interpersonales, mecanismos de gestión, mecanismos de apoyo, liderazgo y recompensas. Los resultados evidenciaron que la percepción del clima organizacional es de un 42,9%, los resultados válidos favorecen al compromiso, eficiencia y eficacia, pero no en su totalidad, puesto que, un porcentaje ha manifestado un ambiente negativo y que esto puede generar desmotivación, estrés y alta rotación de personal. Con estos hallazgos, se pudo identificar que los factores con más brechas por resolver son los mecanismos de gestión, por ello, las estrategias para mejorar el clima laboral, incluyen la implementación de programas de bienestar, el fortalecimiento de la comunicación organizacional y el desarrollo de políticas de liderazgo efectivo, estos deben ser analizados a fondo no dejar que las brechas sigan creciendo. Como conclusión, se establece que el clima organizacional al interior de la Unidad Educativa se encuentra calificado como medio o regular, por lo que se proponen estrategias para mejor los objetivos visionarios de la institución.
Clima organizacional en un gobierno autónomo descentralizado municipal de la provincia de Cotopaxi
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2026-01-08) Caisa Ronda, Antony Ariel; Villarroel Maya, Angel Alberto
Objetivo: El estudio analizó los factores del clima organizacional en un Gobierno Autónomo Descentralizado municipal de la provincia de Cotopaxi. El propósito fue identificar las dimensiones mejor y peor valoradas por los servidores públicos y generar insumos relevantes para la toma de decisiones en liderazgo y gestión del talento humano. Metodología: Se desarrolló una investigación con enfoque cuantitativo, diseño no experimental y alcance descriptivo. La recolección de datos se realizó mediante una encuesta estructurada con escala tipo Likert de cinco puntos, aplicada a servidores públicos del GAD municipal. La fiabilidad del instrumento se evaluó mediante el coeficiente alfa de Cronbach, obteniéndose un valor de 0,983, y el procesamiento de la información se efectuó con el software SPSS, utilizando baremos para la interpretación de los resultados. Resultados: Los hallazgos evidenciaron que el clima organizacional se percibió mayoritariamente como bajo (44,40%), mientras que las dimensiones de liderazgo (66,90%), compromiso (64,50%) y entorno de trabajo (63,80%) alcanzaron niveles intermedios de aceptación. Se identificaron fortalezas relacionadas con la confianza en las jefaturas, la iniciativa y la apertura al cambio; sin embargo, persistieron debilidades en la organización del trabajo, el reconocimiento, el desarrollo profesional, la equidad y la disponibilidad de recursos. Conclusiones: Se concluyó que el clima organizacional presenta brechas significativas que limitan la consolidación de un ambiente laboral favorable. Los resultados aportan evidencia empírica para el diseño de políticas institucionales orientadas al fortalecimiento del liderazgo, el reconocimiento del desempeño, el desarrollo profesional y la provisión de recursos. Además, abren líneas futuras de investigación centradas en el análisis comparativo del clima organizacional en distintos contextos de la gestión pública.
El clima organizacional y el desempeño laboral de los empleados de la dirección de la Industria Aeronáutica del Ecuador (DIAF) de la ciudad de Latacunga.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi, 2024) Flores Carrera, Lesly Monserrath; Gómez Cachago, Katherine Vanessa; Villarroel Maya, Angel Alberto
El clima organizacional y el desempeño laboral se han convertido en áreas críticas de atención para las organizaciones, influyendo significativamente en su eficacia y éxito, además, la falta de comprensión sobre estos aspectos puede obstaculizar los esfuerzos para mejorar el ambiente laboral, aumentar la productividad y el compromiso de los empleados. Esta investigación busca analizar el clima organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores de la Gerencia de Operaciones de Mantenimiento Aeronáutico OMA-DIAF de Latacunga. Este estudio es descriptivo con un enfoque cuantitativo. Para el clima organizacional se aplicó el cuestionario de Litwin y Stringer (1968), y para el desempeño laboral fue utilizado el Individual Work Performance (IWP) desarrollado por Widyastuti y Hidayat (2018), estos revelaron una participación efectiva de 50 colaboradores de la organización. Se pudo evidenciar una percepción positiva en el Clima Organizacional: estructura (60%) y cooperación (48%) "de acuerdo". En desempeño laboral, se identificaron resultados favorables en rendimiento en la tarea con un (60%) en "siempre", seguido de comportamientos contraproducentes con un (48%) en "nunca”. Se detectaron problemas estructurales en la organización, caracterizados por un alto nivel de rigidez en los procesos, lo que dificulta la implementación de nuevas ideas y limita la capacidad de adaptación a un entorno laboral dinámico que fomente el compromiso y el bienestar del personal militar y civil. Por lo cual, se plantean estrategias para promover la innovación, la motivación y el compromiso del personal, mientras se busca también mejorar la eficiencia y la consistencia en su desempeño laboral.
El clima organizacional y la satisfacción laboral enla Empresa Pública de Movilidad de la Mancomunidad de Cotopaxi (EPMC).
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Alvarado Mendoza, Carlos Michael; Sánchez Jiménez, Melanie Nicole; Romero Poveda, Angelita Elizabeth
Se analizó la relación entre el clima organizacional, considerado como, el conjunto de actitudes y valores compartidos por los miembros de una organización, y, la satisfacción laboral que son las percepciones que tienen los empleados con respecto a su trabajo. El análisis se centró en identifica dicha relación en la Empresa Pública de Movilidad de la Mancomunidad de Cotopaxi (EPMC). La metodología utilizada tiene un enfoque cuantitativo y una metodología descriptiva correlacional, modalidad de campo y de tipo transversal. Para el diagnóstico se utilizaron dos instrumentos: para medir el clima organizacional (CO) se utilizó el cuestionario planteado por Araujo et al. (2011), y para medir la satisfacción laboral (SL) el propuesto por Sotomayor, F. (2013). Se aplicó a los 73 colaboradores de la institución. Como resultado, se obtuvo qué el clima organizacional tiene un índice positivo con una media de 4 sobre 5, lo cual quiere decir que, la mayoría de los funcionarios están de acuerdo con el estilo de gerencia, los reconocimientos, su autonomía, el entusiasmo y apoyo, las recompensas y la innovación que existe dentro de la institución. El índice de satisfacción también tiene una media de 4 sobre 5, lo que indica que los colaboradores están satisfechos con la relación con sus superiores, las condiciones físicas, la participación en la toma de decisiones, el reconocimiento y con su trabajo en general. Los datos se analizaron por medio del SPSS para obtener el coeficiente de Spearman, arrojando un resultado de 0.603, lo cual significa que existe una relación moderada entre el clima organizacional y la satisfacción laboral dentro de la EPMC.
Clima organizacional y satisfacción laboral en el cuerpo de bomberos de Latacunga.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Rivadeneira Albarracín, Kevin Mateo; Toaquiza Ante, Byron Adolfo; Vásquez Erazo, Edwin
El objetivo de la investigación fue determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el Cuerpo de Bomberos de la ciudad de Latacunga. El objetivo final es mejorar la eficiencia de la Institución. Para lograrlo, se revisaron investigaciones anteriores similares para proporcionar un contexto investigativo más claro. El tipo de investigación es descriptiva bajo un enfoque cuantitativo, no experimental y correlacional. Se aplicaron dos encuestas adaptadas a las variables de estudio (clima organizacional y satisfacción laboral) a 72 trabajadores (26 administrativos y 47 operarios), obteniendo 67 respuestas, lo que representa una participación del 93%. Al aplicar el alfa de Cronbach, se comprobó que el instrumento utilizado para recolectar la información posee una alta consistencia interna, con una escala de 0.913, lo que garantiza su fiabilidad, Además, los resultados de la investigación se analizaron mediante la técnica correlacional de Pearson, la cual proporcionó suficiente evidencia estadística de una asociación positiva, fuerte y significativa entre las variables (0,83; p-valor < 0.05)). Se proponen estrategias basadas en las dimensiones del clima organizacional para mejorar la satisfacción laboral del personal del Cuerpo de Bomberos de la ciudad de Latacunga.
Clima organizacional y satisfacción laboral en la Dirección de Aviación Civil-edificio planta central”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024-08) Terán Cumbicus, Diego David; Vásquez Erazo, Edwin Joselito
This research project focused on the relationship between work environment and staff satisfaction in the Civil Aviation Direction of Ecuador, specifically in the Central floor building. The study is based on the premise that, “Employee job satisfaction is essential for the success of any organization, impacting productivity, talent retention and quality of services.” The study had a quantitative and descriptive approach, sing validated questionnaires to measure organizational work environment and job satisfaction in a population of 276 employees, representing 100% participation. Data analysis was performed using the Pearson correlation coefficient, allowing the relationship between the different variables and dimensions considered to be evaluated. The results revealed a strong and significant positive correlation between work environment variables and job satisfaction (0.795; p-value < 0.01), which generally indicated that a favorable work environment is associated with greater employee satisfaction. However, the lowest score between management style and job satisfaction (0.438; p-value < 0.01) showed a moderate positive relationship. In accordance with the analysis of these findings, strategies were developed to strengthen the work environment and job atisfaction, including promoting collaboration and teamwork, clarifying roles and responsibilities, developing thus, a participative leadership style, improving physical working conditions, implementing efficient processes, and recognizing employee performance.
Competencias digitales en la empresa ABN ENTERPRICE
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024-08) Regalado Romero, Dayanna Elizabeth; Sánchez Velasco, Katherine Lizbeth; Romero Poveda, Angelita Elizabeth
The research entitled ‘Digital Competences at ABN ENTERPRISE’ aims to propose digital competence strategies for the company's employees, aligned with the technological needs of the current working environment. The study provides a theoretical basis for the importance of these competencies and proposes a comprehensive improvement programme. A quantitative methodology with a cross-sectional design has been used, collecting data through surveys applied to a representative sample of 80 workers. The questionnaire is designed to accurately measure various digital competences. This tool allows to obtain objective and reliable data on the current state of digital competences in the company. The results show that 65% of employees have basic technical skills, while only 30% are comfortable using advanced digital tools and 25% show a high ability to adapt to new technologies. A programme has been developed consisting of seven designed strategies which are: implementation of continuous training sessions, promotion of an organisational culture that values technological innovation, creation of opportunities to apply new skills in real projects, continuous assessment and feedback, fostering digital collaboration, development of digital safety programmes and support for critical thinking. The seven key digital competencies on which this programme is based are: digital literacy, digital communication, digital creativity, digital safety, digital collaboration, critical thinking, evaluation and adaptability, and lifelong learning. The contributions of this project provide a solid foundation for the development of essential digital skills, which strengthens ABN ENTERPRISE's competitive position in the market.
“Competencias directivas en roles de alta gerencia en una Cooperativa de Ahorro y Crédito de la ciudad de Latacunga"
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-02) Caiza Chisaguano, María José; Palacios Ludisaca, Valeria Carolina; Tovar Molina, Evelyn Alexandra
El rol en la alta gerencia de las cooperativas de ahorro y crédito es clave para una gestión organizacional eficiente y una toma de decisiones estratégica. No obstante, el desarrollo de competencias directivas sigue siendo un reto en muchas de estas instituciones, por lo que la ausencia de competencias directivas genera problemas administrativos, riesgos financieros y una baja satisfacción entre los socios. Es por ello que este estudio tiene por objetivo general proponer estrategias que fortalezcan las competencias directivas en los roles de alta gerencia de una COAC para su fortalecimiento. En donde se llevó a cabo un estudio de tipo descriptivo con enfoque cuantitativo, empleando la encuesta que tiene por nombre modelo de competencias directivas de Morandi, Kahkonen, Aaltonen (2021). La confiabilidad del instrumento se determinó mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, obteniendo un valor de α = 0,86, lo que refleja una alta consistencia interna. La población de estudio estuvo conformada por 35 colaboradores en roles de alta gerencia. Los resultados evidenciaron que 17 competencias se encuentran en un nivel alto, destacando la fiabilidad y la colaboración. Además 11 competencias se ubicaron en un nivel medio, entre ellas: innovación, responsabilidad, pensamiento conceptual, flexibilidad y compromiso. Sin embargo, la confianza en uno mismo presentó un nivel bajo. A partir de estos hallazgos, se diseñaron estrategias para fortalecer las competencias directivas y mejorar la gestión organizacional en una Cooperativa de la ciudad de Latacunga, enfocándose en el desarrollo profesional de los directivos.
“Comportamiento innovador en la entidad financiera CACPECO Ltda.”
(Ecuador : Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024) Sáenz Espín, Indira Dayanna; Vizcaíno Cárdenas, Gloria Susana
La presente investigación se centra en el análisis del comportamiento innovador en la entidad financiera CACPECO Ltda, el estudio se enmarca dentro del ámbito del conocimiento de la gestión del talento humano; orientado hacia el desarrollo sostenible en las organizaciones del siglo XXI. El proyecto tiene como objetivo general analizar el comportamiento innovador dentro de una entidad financiera, en esta investigación se planteó un enfoque metodológico cuantitativo, el cual se centra en la recopilación y análisis sistemático de datos numéricos, para recopilar la información de 186 colaboradores de la entidad mediante una encuesta que fue desarrollado por Lukes & Stephan (2017), entre los principales resultados obtenidos, se observa que las 7 dimensiones propuestas por Janssen (2000) reflejan una alta puntuación con respecto a la utilización del comportamiento innovador por parte de los colaboradores lo cual incentiva a los trabajadores a promover su creatividad y su capacidad de adaptabilidad a cambios del entorno empresarial. En consecuencia, se logra observar que la generación de ideas es la dimensión que tiene más fuerza dentro de la organización lo que representa una gran oportunidad para desarrollar soluciones novedosas y creativas que permitan fomentar la innovación en todos los niveles de la organización. Finalmente, se plantean estrategias de acuerdo a las dimensiones del comportamiento innovador, tomando en consideración el impacto social y económico que tendrán dentro de la organización.
El compromiso organizacional de la generación millennial y la generación z en la Cooperativa de Ahorro y Crédito CREDI YA LTDA
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi; (UTC), 2024-03) Robles Ortiz, Alejandra Monserrath; Romero Paredes, Paola Virginia; Tovar Molina, Evelyn Alexandra
El presente trabajo tuvo como objetivo determinar el nivel de compromiso organizacional de la generación millennial y la generación z de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Credi Ya. La inteligencia emocional se ha regido como un componente esencial para gestionar eficazmente los conflictos interpersonales. El compromiso organizacional a nivel mundial presenta un nivel medio a bajo según estudios realizados en los últimos años, de acuerdo (Davis & Needham , 2023) se estudió en un Hospital de USA llegando a la conclusión que se tiene un nivel bajo de compromiso organizacional por las diferencias generacionales. Mediante un enfoque de investigación cuantitativo y una tipología documental-bibliográfica y descriptiva. Para llevar a cabo la investigación, se empleó el instrumento de Allan & Meyer (1991) que consta de tres dimensiones: compromiso afectivo, continuidad y normativo. La población de estudio incluyó a 67 participantes, distribuidos en 30 colaboradores de la generación millennial y 37 de la generación z. Los resultados revelaron un nivel de compromiso organizacional del 13,81% para la generación millennial y del 14,09% para la generación Z, siendo estos considerados bajos, ya que el umbral para un compromiso alto inicia a partir del 21%. Finalmente, se ha desarrollado propuestas de estrategias para incrementar el desarrollo de relaciones personales y generar vínculos afectivos dentro de la organización, con esto se concluye que no existe diferencia de compromiso organizacional de las dos generaciones de estudio y es esencial continuar con estudios acerca la retención del personal generacional
“Compromiso organizacional y retención del talento en una entidad municipal de la provincia de Tungurahua”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2025-07-31) Alvarez Velasco, Joselyn Paola; Chanaluisa Alomoto, Lucia Fernanda; Safla Sandoval, Juan Pablo
El compromiso organizacional se define como la conexión emocional, normativa y de continuidad que un colaborador establece con la entidad, esta conexión tiene un impacto directo en la retención del talento. La presente investigación tuvo como objetivo principal determinar la relación existente entre el compromiso organizacional y la retención del talento, en una entidad Municipal de la Provincia de Tungurahua. Para ello, se utilizó una metodología de enfoque cuantitativo, diseño no experimental y de alcance descriptivo y correlacional. La recolección de datos se realizó a través de los cuestionarios de Compromiso Organizacional CO de Neyra et al., (2020) y el Instrumento para medir la retención del talento propuesto por Skerhakova et al., (2022) aplicado a una población de 150 colaboradores de un Municipio de la provincia de Tungurahua. Los resultados la correlación de Pearson indicaron que existe una relación positiva moderada entre las variables del compromiso organizacional y la retención del talento con un valor de r= 0,514 y una significancia de p=0,000, además, se encontró que en la variable compromiso organizacional el 30,7% se encuentra en el nivel bajo, el 39,3% en el nivel medio y en el nivel alto se obtuvo el 30%, en la segunda variable denominada retención de talento, el 30% se ubica en el nivel bajo, el 42,7% en el nivel medio y un 27,3% en el nivel alto lo que nos indica que a mayor compromiso organizacional mayor será la retención del talento.

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