Carrera Licenciatura en Gestión del Talento Humano

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Calidad de vida laboral y compromiso organizacional en los colaboradores de la empresa Neva-Ecuador S.A.”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi; (UTC), 2024-03) Mera Gallo, Estefania Mishel; Padilla Palomo, Cristian Alexander; Herrera Albarracín, Roberto Carlos
El propósito de esta investigación es determinar la relación entre calidad de vida laboral y el compromiso organizacional del talento humano de la Empresa Neva-Ecuador S.A. La falta de compromiso de los colaboradores con las organizaciones ha llevado a las empresas a adoptar nuevas formas de gestionar la producción y servicios. La búsqueda de soluciones a esta problemática implica mejorar y crear un entorno de trabajo adecuado. Se empleó una metodología transversal y correlacional, diseño descriptivo con enfoque cuantitativo para analizar los datos obtenidos. La población de estudio fueron 65 trabajadores de la empresa florícola Neva-Ecuador S.A., obteniendo como resultados, que el 36.21% considera que la calidad de vida laboral dentro de la empresa es buena, así como un 37.93% de los colaboradores considera que es aceptable. También se pudo observar que el compromiso organizacional por parte de los colaboradores en algunas veces es del 48.15% y casi nunca el 32.20%. En la correlación de Pearson se obtuvo un coeficiente del 0,925 lo que indica una correlación positiva directa, lo que se traduce en que a medida que la variable Calidad de Vida Laboral aumenta el Compromiso Organizacional tiende a aumentar. El compromiso organizacional en la empresa no es lo suficientemente fuerte, por lo que se propuso entre otras estrategias realizar un programa de reconocimiento a los colaboradores y tomar en cuenta la opinión de lo colaboradores en la planificación del trabajo individual.
La carga y ritmo de trabajo en los empleados del GAD Municipal del Cantón Latacunga
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024-02) Salazar Molina, Paola Nicole; Álvarez Montalvo, Amparo del Carmen
La carga y ritmo de trabajo es un aspecto fundamental en el ámbito de la gestión de recursos humanos que influye significativamente en el éxito y desarrollo de la organización. El presente estudio se enfoca en analizar la carga y ritmo de trabajo en el GAD Municipal de Latacunga para mejorar el bienestar de los servidores públicos, la metodología utilizada en la investigación es de tipo descriptiva, con un enfoque cuantitativo. Se seleccionó una muestra de 66 empleados de una población de 80 del Departamento de Talento Humano. Para respaldar la validez del instrumento de recolección de datos; en este caso la encuesta, se realiza un análisis de confiabilidad en el Alfa de Cronbach el cual arrojó un coeficiente de 0.641 equivalente a “confiable”. Se recopilaron los datos en la data obtenida en el Startical Product and Service Solutions (SPSS), en el cual los resultados de las dimensiones analizadas indican que la mayoría de los empleados perciben su carga laboral como media (56.1%), el impacto en salud y bienestar como bajo (51.5%), el ritmo de trabajo y eficiencia como medios (69.7%), y el equilibrio entre vida laboral y personal también en un nivel medio (69.7%). Además, el resultado general del cuestionario refleja que la mayoría de los empleados perciben un nivel medio de ritmo y carga laboral (45.5%). A partir de estos resultados se han implementado estrategias de mejora como son: optimizar la eficiencia de los empleados del GAD en la provincia de Latacunga, reducir el estrés laboral para mejorar el bienestar de los empleados, mejorar los procesos de trabajo para aligerar la carga y ritmo de trabajo y crear un ambiente de trabajo positivo y motivador. Por ende, aquí se plantearon unas fases para mejorar la carga y ritmo de trabajo el cual son: Preparación y Planificación, Comunicación y Capacitación, Implementación de las estrategias, Monitoreo y Evaluación. En conclusión, con estas fases y estrategias este proyecto busca proporcionar información valiosa que contribuya en el desarrollo de mejora en la carga y ritmo de trabajo de los empleados del Área Administrativa del GAD Municipal del Cantón Latacunga.
El clima organizacional y el desempeño laboral de los empleados de la dirección de la Industria Aeronáutica del Ecuador (DIAF) de la ciudad de Latacunga.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi, 2024) Flores Carrera, Lesly Monserrath; Gómez Cachago, Katherine Vanessa; Villarroel Maya, Ángel Alberto
El clima organizacional y el desempeño laboral se han convertido en áreas críticas de atención para las organizaciones, influyendo significativamente en su eficacia y éxito, además, la falta de comprensión sobre estos aspectos puede obstaculizar los esfuerzos para mejorar el ambiente laboral, aumentar la productividad y el compromiso de los empleados. Esta investigación busca analizar el clima organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores de la Gerencia de Operaciones de Mantenimiento Aeronáutico OMA-DIAF de Latacunga. Este estudio es descriptivo con un enfoque cuantitativo. Para el clima organizacional se aplicó el cuestionario de Litwin y Stringer (1968), y para el desempeño laboral fue utilizado el Individual Work Performance (IWP) desarrollado por Widyastuti y Hidayat (2018), estos revelaron una participación efectiva de 50 colaboradores de la organización. Se pudo evidenciar una percepción positiva en el Clima Organizacional: estructura (60%) y cooperación (48%) "de acuerdo". En desempeño laboral, se identificaron resultados favorables en rendimiento en la tarea con un (60%) en "siempre", seguido de comportamientos contraproducentes con un (48%) en "nunca”. Se detectaron problemas estructurales en la organización, caracterizados por un alto nivel de rigidez en los procesos, lo que dificulta la implementación de nuevas ideas y limita la capacidad de adaptación a un entorno laboral dinámico que fomente el compromiso y el bienestar del personal militar y civil. Por lo cual, se plantean estrategias para promover la innovación, la motivación y el compromiso del personal, mientras se busca también mejorar la eficiencia y la consistencia en su desempeño laboral.
El clima organizacional y la satisfacción laboral enla Empresa Pública de Movilidad de la Mancomunidad de Cotopaxi (EPMC).
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Alvarado Mendoza, Carlos Michael; Sánchez Jiménez, Melanie Nicole; Romero Poveda, Angelita Elizabeth
Se analizó la relación entre el clima organizacional, considerado como, el conjunto de actitudes y valores compartidos por los miembros de una organización, y, la satisfacción laboral que son las percepciones que tienen los empleados con respecto a su trabajo. El análisis se centró en identifica dicha relación en la Empresa Pública de Movilidad de la Mancomunidad de Cotopaxi (EPMC). La metodología utilizada tiene un enfoque cuantitativo y una metodología descriptiva correlacional, modalidad de campo y de tipo transversal. Para el diagnóstico se utilizaron dos instrumentos: para medir el clima organizacional (CO) se utilizó el cuestionario planteado por Araujo et al. (2011), y para medir la satisfacción laboral (SL) el propuesto por Sotomayor, F. (2013). Se aplicó a los 73 colaboradores de la institución. Como resultado, se obtuvo qué el clima organizacional tiene un índice positivo con una media de 4 sobre 5, lo cual quiere decir que, la mayoría de los funcionarios están de acuerdo con el estilo de gerencia, los reconocimientos, su autonomía, el entusiasmo y apoyo, las recompensas y la innovación que existe dentro de la institución. El índice de satisfacción también tiene una media de 4 sobre 5, lo que indica que los colaboradores están satisfechos con la relación con sus superiores, las condiciones físicas, la participación en la toma de decisiones, el reconocimiento y con su trabajo en general. Los datos se analizaron por medio del SPSS para obtener el coeficiente de Spearman, arrojando un resultado de 0.603, lo cual significa que existe una relación moderada entre el clima organizacional y la satisfacción laboral dentro de la EPMC.
Clima organizacional y satisfacción laboral en el cuerpo de bomberos de Latacunga.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Rivadeneira Albarracín, Kevin Mateo; Toaquiza Ante, Byron Adolfo; Vásquez Erazo, Edwin
El objetivo de la investigación fue determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el Cuerpo de Bomberos de la ciudad de Latacunga. El objetivo final es mejorar la eficiencia de la Institución. Para lograrlo, se revisaron investigaciones anteriores similares para proporcionar un contexto investigativo más claro. El tipo de investigación es descriptiva bajo un enfoque cuantitativo, no experimental y correlacional. Se aplicaron dos encuestas adaptadas a las variables de estudio (clima organizacional y satisfacción laboral) a 72 trabajadores (26 administrativos y 47 operarios), obteniendo 67 respuestas, lo que representa una participación del 93%. Al aplicar el alfa de Cronbach, se comprobó que el instrumento utilizado para recolectar la información posee una alta consistencia interna, con una escala de 0.913, lo que garantiza su fiabilidad, Además, los resultados de la investigación se analizaron mediante la técnica correlacional de Pearson, la cual proporcionó suficiente evidencia estadística de una asociación positiva, fuerte y significativa entre las variables (0,83; p-valor < 0.05)). Se proponen estrategias basadas en las dimensiones del clima organizacional para mejorar la satisfacción laboral del personal del Cuerpo de Bomberos de la ciudad de Latacunga.
Clima organizacional y satisfacción laboral en la Dirección de Aviación Civil-edificio planta central”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024-08) Terán Cumbicus, Diego David; Vásquez Erazo, Edwin Joselito
This research project focused on the relationship between work environment and staff satisfaction in the Civil Aviation Direction of Ecuador, specifically in the Central floor building. The study is based on the premise that, “Employee job satisfaction is essential for the success of any organization, impacting productivity, talent retention and quality of services.” The study had a quantitative and descriptive approach, sing validated questionnaires to measure organizational work environment and job satisfaction in a population of 276 employees, representing 100% participation. Data analysis was performed using the Pearson correlation coefficient, allowing the relationship between the different variables and dimensions considered to be evaluated. The results revealed a strong and significant positive correlation between work environment variables and job satisfaction (0.795; p-value < 0.01), which generally indicated that a favorable work environment is associated with greater employee satisfaction. However, the lowest score between management style and job satisfaction (0.438; p-value < 0.01) showed a moderate positive relationship. In accordance with the analysis of these findings, strategies were developed to strengthen the work environment and job atisfaction, including promoting collaboration and teamwork, clarifying roles and responsibilities, developing thus, a participative leadership style, improving physical working conditions, implementing efficient processes, and recognizing employee performance.
Competencias digitales en la empresa ABN ENTERPRICE
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024-08) Regalado Romero, Dayanna Elizabeth; Sánchez Velasco, Katherine Lizbeth; Romero Poveda, Angelita Elizabeth
The research entitled ‘Digital Competences at ABN ENTERPRISE’ aims to propose digital competence strategies for the company's employees, aligned with the technological needs of the current working environment. The study provides a theoretical basis for the importance of these competencies and proposes a comprehensive improvement programme. A quantitative methodology with a cross-sectional design has been used, collecting data through surveys applied to a representative sample of 80 workers. The questionnaire is designed to accurately measure various digital competences. This tool allows to obtain objective and reliable data on the current state of digital competences in the company. The results show that 65% of employees have basic technical skills, while only 30% are comfortable using advanced digital tools and 25% show a high ability to adapt to new technologies. A programme has been developed consisting of seven designed strategies which are: implementation of continuous training sessions, promotion of an organisational culture that values technological innovation, creation of opportunities to apply new skills in real projects, continuous assessment and feedback, fostering digital collaboration, development of digital safety programmes and support for critical thinking. The seven key digital competencies on which this programme is based are: digital literacy, digital communication, digital creativity, digital safety, digital collaboration, critical thinking, evaluation and adaptability, and lifelong learning. The contributions of this project provide a solid foundation for the development of essential digital skills, which strengthens ABN ENTERPRISE's competitive position in the market.
“Comportamiento innovador en la entidad financiera CACPECO Ltda.”
(Ecuador : Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024) Sáenz Espín, Indira Dayanna; Vizcaíno Cárdenas, Gloria Susana
La presente investigación se centra en el análisis del comportamiento innovador en la entidad financiera CACPECO Ltda, el estudio se enmarca dentro del ámbito del conocimiento de la gestión del talento humano; orientado hacia el desarrollo sostenible en las organizaciones del siglo XXI. El proyecto tiene como objetivo general analizar el comportamiento innovador dentro de una entidad financiera, en esta investigación se planteó un enfoque metodológico cuantitativo, el cual se centra en la recopilación y análisis sistemático de datos numéricos, para recopilar la información de 186 colaboradores de la entidad mediante una encuesta que fue desarrollado por Lukes & Stephan (2017), entre los principales resultados obtenidos, se observa que las 7 dimensiones propuestas por Janssen (2000) reflejan una alta puntuación con respecto a la utilización del comportamiento innovador por parte de los colaboradores lo cual incentiva a los trabajadores a promover su creatividad y su capacidad de adaptabilidad a cambios del entorno empresarial. En consecuencia, se logra observar que la generación de ideas es la dimensión que tiene más fuerza dentro de la organización lo que representa una gran oportunidad para desarrollar soluciones novedosas y creativas que permitan fomentar la innovación en todos los niveles de la organización. Finalmente, se plantean estrategias de acuerdo a las dimensiones del comportamiento innovador, tomando en consideración el impacto social y económico que tendrán dentro de la organización.
El compromiso organizacional de la generación millennial y la generación z en la Cooperativa de Ahorro y Crédito CREDI YA LTDA
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi; (UTC), 2024-03) Robles Ortiz, Alejandra Monserrath; Romero Paredes, Paola Virginia; Tovar Molina, Evelyn Alexandra
El presente trabajo tuvo como objetivo determinar el nivel de compromiso organizacional de la generación millennial y la generación z de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Credi Ya. La inteligencia emocional se ha regido como un componente esencial para gestionar eficazmente los conflictos interpersonales. El compromiso organizacional a nivel mundial presenta un nivel medio a bajo según estudios realizados en los últimos años, de acuerdo (Davis & Needham , 2023) se estudió en un Hospital de USA llegando a la conclusión que se tiene un nivel bajo de compromiso organizacional por las diferencias generacionales. Mediante un enfoque de investigación cuantitativo y una tipología documental-bibliográfica y descriptiva. Para llevar a cabo la investigación, se empleó el instrumento de Allan & Meyer (1991) que consta de tres dimensiones: compromiso afectivo, continuidad y normativo. La población de estudio incluyó a 67 participantes, distribuidos en 30 colaboradores de la generación millennial y 37 de la generación z. Los resultados revelaron un nivel de compromiso organizacional del 13,81% para la generación millennial y del 14,09% para la generación Z, siendo estos considerados bajos, ya que el umbral para un compromiso alto inicia a partir del 21%. Finalmente, se ha desarrollado propuestas de estrategias para incrementar el desarrollo de relaciones personales y generar vínculos afectivos dentro de la organización, con esto se concluye que no existe diferencia de compromiso organizacional de las dos generaciones de estudio y es esencial continuar con estudios acerca la retención del personal generacional
Condiciones de trabajo y satisfacción laboral del personal administrativo de la Universidad Técnica de Cotopaxi.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2023-08) Chicaiza Buñay, Wilma Graciela; Espinosa Carrión, Daniela Fernanda; Tinajero Jiménez, Marlon Rubén
La presente investigación tiene por objetivo el determinar las condiciones de trabajo y la satisfacción laboral del personal administrativo de la Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC). Para alcanzar este objetivo se utilizó una metodología con enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo y con método deductivo para el análisis objetivo de las variables de investigación y sus efectos en la población de estudio. Los instrumentos utilizados para medir las condiciones de trabajo y la satisfacción laboral, tienen un Alfa de Cronbach de 0.803, y 0.808 respectivamente, lo que indica que ambos instrumentos cuentan con una alta confiabilidad. Estos instrumentos fueron aplicados a 135 trabajadores (administrativos) obteniendo 70 respuestas lo que representa una participación del 83% de la población.En los resultados de los instrumentos aplicados se pudo evidenciar que las condiciones de trabajo que afectan la satisfacción laboral en el personal administrativo de la UTC, son la remuneración, las condiciones físicas, los riesgos laborales, las relaciones personales, el reconocimiento y valoración; después de obtener estos resultados se proponen las siguientes estrategias: implementar un sistema de remuneración mensual, desarrollar un plan de reconocimiento no monetario, implementar un programa de capacitación sobre riesgos laborales, implementar medidas de seguridad y prevención de accidentes en el trabajo, establecer un sistema de retroalimentación regular sobre el desempeño laboral, mejorar las condiciones físicas del entorno laboral, proporcionar recursos y apoyo para reducir la presión en el trabajo en un 15%, política de reconocimiento.
Cultura organizacional y comportamiento innovador en la Cooperativa de Ahorro y Crédito “Occidental”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi; (UTC), 2024-03) Ordoñez Loza, Brithney Noelia; Osorio Castillo, Liseth Anahy; Villarroel Maya, Ángel Alberto
En el transcurso de los últimos años las cooperativas de ahorro y crédito han buscado una visión distinta de Cultura Organizacional (CO) que involucre al Comportamiento Innovador (CI), la que permita garantizar el éxito y el crecimiento dentro del entorno financiero. Por lo tanto, este estudio, permite promover la generación de innovaciones que ayuden al fortalecimiento de la CO de la Cooperativa, brindando beneficios y oportunidades de crecimiento del comportamiento innovador, en estas circunstancias, el objetivo del presente trabajo investigativo fue determinar la relación entre la cultura organizacional y el comportamiento innovador al interior de una cooperativa de ahorro y crédito; para esto se realizó en primer lugar una investigación bibliográfica sobre las variables. La investigación tuvo un enfoque cuantitativo con un alcance descriptivo y correlacional, para esto se aplicó un instrumento desarrollado por Shirali con respecto a la cultura organizacional, y para comportamiento innovador Lukes y Stephen, considerando a la Cooperativa de Ahorro y Crédito Occidental tomando en cuenta a los 88 colaboradores de las 11 agencias a nivel nacional, obteniendo una muestra de 79 colaboradores. Los resultados obtenidos con respecto a la cultura organizacional señalan que el 60,36% de los empleados tienen una apreciación neutra sobre la cultura organizacional de su institución, mientras al respecto del comportamiento innovador el 69,63% de los empleados están de acuerdo. Además, los resultados arrojan que existe una correlación positiva moderada de 0.455 entre las variables consideradas. Como conclusión se tiene que la cultura organizacional de la cooperativa afecta el comportamiento innovador de la misma y viceversa.
Cultura organizacional y desempeño laboral en los colaboradores de la cooperativa de ahorro y crédito Sumak Kawsay Ltda.”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi; (UTC), 2024-03) Silva Montaguano, Michelle Alexandra; Cunalata Ayala, Kerly Nallely; Safla Sandoval, Juan Pablo
La Cultura Organizacional es considerada como un conjunto de factores que orientan el comportamiento y definen cómo trabajan las personas en su entorno laboral. Además, juega un papel crítico en la satisfacción, la motivación, el compromiso y la retención de los colaboradores. La presente investigación tuvo como principal objetivo establecer la relación entre la cultura organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Sumak Kawsay Ltda. Se empleó una metodología de diseño transversal correlacional, con enfoque cuantitativo para recolectar y analizar los datos obtenidos, para su procesamiento se utilizó el software estadístico denominado “Statistical Package for Social Sciences” (SPSS), en donde los resultados revelaron que existe una relación alta entre la cultura organizacional y el desempeño laboral, mediante la correlación de Spearman se evidenció que el valor 0,585 reflejado entre la dimensión Normas-Responsabilidad, el valor de 0,677 entre Creación del cambio-Actitud de servicio indican que existe una correlación moderada, mientras que el valor de 0,774 entre Involucramiento con el propósito-Comunicación, el valor de 0,717 entre Enfoque al cliente-Actitud de servicio, el valor de 0,702 entre Trabajo en equipo-Comunicación y el valor de 0,711 entre búsqueda del bienestar social-Comunicación indican que existe una correlación alta, sin embargo la dimensión de identidad proyectó datos negativos indicando que existe un correlación nula con el desempeño. En consecuencia, mediante la regresión lineal simple se determinó la fuerza de efecto de las normas, involucramiento con el propósito, creación del cambio, enfoque al cliente, trabajo en equipo y búsqueda del bienestar social que generan sobre el desempeño, llegando a la conclusión que a medida que la cultura organizacional se fortalece tiende a aumentar el desempeño de los colaboradores. Finalmente, se desarrollaron estrategias que contribuyan a su mejoramiento.
Cultura organizacional y la retención del talento humano en la cooperativa de ahorro y crédito 15 de agosto de Pilacoto.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024-08) Barona López, Alan Ricardo; Tipan German, Kevin Javier; Ortiz Mora, Irma Edith
High employee turnover reduces motivation and negatively impacts on the economy of Savings and Credit Cooperatives. In response to this issue, a study was conducted at COAC 15 de Agosto de Pilacoto, aiming to analyze the relationship between organizational culture and talent retention. The methodology employed a quantitative approach, with a non-experimental, descriptive, and correlational design, based on a bibliographic method. A survey technique was used, applying a questionnaire with a Likert scale from 1 to 5 as the data collection instrument. The reliability indices, measured through Cronbach's Alpha, were α= 0.93 for the organizational culture variable and α= 0.86 for talent retention. The population studied consisted of 36 employees of the cooperative. The results revealed that the predominant organizational culture is "Adhocratic." Regarding talent retention, "Medium" levels were found in the remuneration dimension, "High" in the employer dimension, and "Medium" in the transformational leadership dimension. Bartlett's test of sphericity showed a significance of less than 0.005 for both instruments, allowing the acceptance of the alternative hypothesis (H1). Moreover, Pearson's correlation coefficient indicated a positive and moderate relationship between the variables, with a value of 0.629. Based on the findings, strategies were proposed to improve talent retention, such as implementing recognition activities, innovation rewards, employee benefits, and training programs in innovative leadership.
“Cultura y comportamiento organizacional para la satisfacción laboral, caso de estudio Cuerpo de Bomberos del Cantón Pujilí, Saquisili”.
(Ecuador : Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024) Herrera Herrera, Kenely Abigail; Vásquez Erazo, Edwin Joselito
La investigación se llevó a cabo en los Cuerpos de Bomberos de Pujilí y Saquisilí, identificando como problema de investigación la presencia de insatisfacción laboral. La investigación buscó desarrollar estrategias de cultura y comportamiento organizacional para mejorar la satisfacción laboral. Se aplicó el enfoque cuantitativo, utilizando principalmente la técnica de encuestas mediante un cuestionario adaptado a partir de tres fuentes diferentes: Littlewood & Alviter (2010), Robles et al. (2018) y Sánchez & Parra (2013). Se llevó a cabo una validación del instrumento, obteniendo una confiabilidad de α: 0.94 en el coeficiente alfa de Cronbach, indicando una consistencia interna excelente. Se utilizó la escala Likert del 1 al 5. La población de estudio incluyó a 50 colaboradores de ambas sedes de los cuerpos de bomberos. Los resultados del análisis de correlación de Pearson entre las variables revelaron un valor de p=0.639, indicando una correlación significativa y positiva entre la cultura y el comportamiento organizacional con la satisfacción laboral, por lo tanto, se aceptó la hipótesis alternativa. Se propusieron estrategias de cultura organizacional, que abarcaban la implementación de políticas de comunicación efectiva, la promoción de la inclusión y diversidad, así como el fortalecimiento del trabajo en equipo. Se determinó que estas estrategias pueden contribuir de manera efectiva a mejorar la satisfacción laboral de los colaboradores en ambos cuerpos de bomberos.
El endomarketing y el compromiso organizacional en el GAD Municipal Intercultural del cantón Pujilí.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024-08) Chiluisa Caisa, Mariela Liseth; Yautibug Ñacato, Jessica Denisse; Romero Poveda, Angelita Elizabeth
The main objective of this research was to propose Endomarketing strategies to improve organizational commitment at the GAD Municipal Intercultural de Pujilí. For this, a methodology with a quantitative approach was used, with a non-experimental design and a descriptive cross-sectional method, to diagnose the current state of Endomarketing practices in the organization and to examine the organizational commitment of 71 employees. The results showed that 30.99% of the employees perceive a low level of Endomarketing, 35.21% a medium level, and 33.80% a high level. As for organizational commitment, 12.68% of the employees feel highly committed, 47.89% show a medium level, and 39.44% a high level. Therefore, six Endomarketing strategies have been proposed. Those are benefits and recognition programs, training and professional growth programs, onboarding, support and wellness programs, a monthly newsletter, and periodic team meetings. Each of these strategies shares the same purpose: to improve the organizational commitment of employees. These strategies aim to enhance employees' organizational commitment, strengthen their sense of belonging and loyalty, and contribute to better organizational performance and a positive and motivating work environment.
La empleabilidad sostenible en personas mayores de 50 años en el sector financiero cooperativo.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi; (UTC), 2024-03) Coello Ibañez, Andrés Sebastian; Silva Guzmán, Martha Patricia
En el contexto actual, la empleabilidad de las personas mayores de 50 años ha generado un interés creciente debido a los desafíos y oportunidades que enfrenta este grupo etario. Este estudio se enfoca en dos variables claves; Competencias para la empleabilidad y Prácticas de gestión de la edad. El enfoque de investigación es cuantitativo, con un diseño no experimental. La población de estudio se compone por 91 puntos de servicio en el sector financiero, específicamente en los segmentos 1 y 2 de la provincia de Cotopaxi, con un tamaño de muestra de 74 puntos de servicio. Se utiliza la encuesta como método de recolección de datos, con cuestionarios estandarizados validados por 4 expertos. Se realizó una prueba de confiabilidad utilizando el alfa de Cronbach, obteniendo un valor de 0.938 para las Competencias para la empleabilidad y 0.778 para la Gestión de la edad. El estudio busca diagnosticar las competencias y prácticas de gestión de la edad necesarias, y diseñar estrategias para la empleabilidad sostenible en este grupo etario. Al realizar el análisis de correlación, se encontró una relación negativa entre las variables estudiadas. Aunque los profesionales de la gestión de talento humano tienen una percepción positiva de los trabajadores mayores de 50 años, las empresas no adoptan prácticas de gestión de la edad en la misma medida, lo que indica una brecha entre percepción e implementación. Se diseñaron estrategias para el reclutamiento, retención y para los trabajadores en proceso de jubilación, con el propósito que puedan mejorar su empleabilidad sostenible.
“Equilibrio entre trabajo-familia en la cooperativa de ahorro y crédito Sumak Kawsay”.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi (UTC), 2024-08) Ante Taipe, William Santiago; Guaman Maisincho, Joselyn Giselle; Villarroel Maya, Ángel Alberto
Lately, balancing work and family duties within public or private companies, among the labor force, both administrative and workers in general, has become a fundamental challenge that requires urgent attention, especially within Ecuadorian's financial institutions. Therefore, the objective of this enquiry is to analyze the balance between work and family inside the employees of the “Sumak Kawsay” Credit Union. A quantitative approach was used with a non-experimental design and a descriptive scope. The methodology includes a bibliographic review, and covers all 75 employees of the aforementioned cooperative. The data collection technique was the survey, using the Survey Work-Home Interaction-Nijmegen (SWING) questionnaire adapted to Spanish by (Jiménez et al., 2009). The results of the questionnaire, which assessed four dimensions (negative work-family interaction, negative family-work interaction, positive work-family interaction, and positive family-work interaction), show that the majority of respondents reported low levels of negative work-family interaction (48%), while negative interaction family-work was 80%. This indicates that family and work demands, have minimal impact on their respective areas. Furthermore, it was found that 49.3% of employees believe that work dynamics have a positive interaction with family, compared to 69.3% who believe that family dynamics have a positive work interaction. According to the results of this inquiry, we can conclude that the workers of the Sumak Kawsay Credit Union generally have a good balance between their work and family life.
Equilibrio entre vida laboral y vida familiar de los colaboradores en la empresa de capacitaciones profesionales “CASCEP”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi; (UTC), 2024-03) Cordones Cordones, Adriana Rocío; Gorozabel Muñoz, Sindi Yenifer; Herrera Albarracín, Roberto Carlos
El objetivo de la investigación fue determinar el equilibrio existente entre la vida laboral y la vida familiar de los colaboradores en la Empresa de Capacitaciones Profesionales “CASCEP”. Para ello se empleó una investigación descriptiva y analítica basada en un enfoque cuantitativo; para sustentar el estudio se realizó el análisis de estudios similares que argumentaron de forma teórica y direccionaron la investigación; cabe mencionar además que el estudio se fortaleció con la recopilación de datos por medio del Cuestionario Conciliación Trabajo y Familia CTF/CFT diseñado por el autor Carlson, Kacmar y Williams en el año 2000 que mide el equilibrio trabajo – familia y cuya nivel de confiabilidad es de 0,87, de tal manera se aplicó a la población de 63 personas que laboran para la empresa, los datos recolectados fueron analizados e interpretados dando como resultados indicadores que muestran que el 44,44% y el 49,21% de los trabajadores muestran un conflicto trabajo – familia en un nivel alto y medio respectivamente, mostrando prevalencia en conflictos debido al tiempo que dedican a trabajar, el estrés, agotamiento, y presión en el trabajo que los ausenta de las actividades y responsabilidades familiares, haciendo que las conductas que desarrollan en su hogar sean ineficientes para resolver problemas en el trabajo lo que los hace menos productivos. Por consiguiente, se concluyó que no existe un equilibrio entre la vida laboral y la vida familiar de los colaboradores obstaculizados por el tiempo, estrés y comportamiento que inciden negativamente entre estos entornos. Por tal razón el estudio planteó estrategias que motivan a nivel empresarial la instauración de buenas prácticas laborales que incentivan a la transformación de la organización con condiciones flexibles, alternativas para reducir el estrés, agotamiento y cansancio laboral y brindar apoyo al empleado, en el proceso de mejorar sus conductas familiares que lo limitan en el trabajo.
Estrategias de clima laboral para fortalecer la comunicación interna en el patronato de protección a grupos de atención prioritaria de Cotopaxi.
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi; (UTC), 2024) Mena Falconí, Paúl Eduardo; Salgado Yánez, Daniel Alejandro; Ortiz Mora, Irma Edith
El presente proyecto de investigación se enfoca en abordar la brecha existente en la evaluación del Clima Laboral y la Comunicación Interna en el ámbito del Patronato de Protección a Grupos de Atención Prioritaria de Cotopaxi, una entidad gubernamental. A pesar de la importancia de estas variables en el funcionamiento efectivo de la entidad gubernamental, la falta de estudios específicos en este contexto ha limitado la comprensión de los factores que afectan la eficacia, productividad y la moral de los empleados públicos. El objetivo principal es analizar la relación entre el Clima Laboral y la Comunicación Interna, con la intención de proponer estrategias específicas que fortalezcan el Clima Laboral en el Patronato. La metodología empleada es cuantitativa, descriptiva correlacional, buscando establecer vínculos entre las variables bajo estudio. Sin embargo, los resultados obtenidos a través del análisis de correlación de Spearman revelan que no se puede establecer una relación significativa entre el Clima Laboral y la Comunicación Interna en la población examinada. El valor de p asociado es de 0,556, indicando falta de importancia estadística. En consecuencia, se acepta la Hipótesis Nula, concluyendo que no existen pruebas estadísticas que respalden la presencia de una relación entre la Comunicación Interna y el Clima Laboral en los datos analizados. La falta de evidencia dificulta la implementación de estrategias informadas y efectivas para mejorar tanto el Clima Laboral como la Comunicación Interna en la entidad gubernamental, lo que podría afectar negativamente la eficiencia operativa y la satisfacción de los empleados en el servicio público.
Estrategias de Endomarketing para mejorar la satisfacción laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Andina LTDA.”
(Ecuador: Latacunga: Universidad Técnica de Cotopaxi; (UTC), 2024-03) Yangua Coronel, Christopher Eduardo; Romero Poveda, Angelita Elizabeth
como objetivo principal proponer estrategias de marketing interno para mejorar la satisfacción laboral en el trabajo de los empleados de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Andina Ltda. Para ello, se utilizó una metodología con un enfoque cuantitativo, con diseño no experimental y un método transversal descriptivo, con el fin de diagnosticar el estado actual del endomarketing en la organización y examinar el nivel de satisfacción laboral de 72 empleados. La cual tuvo como resultado en la variable de endomarketing un 70% de la población comprometida con la Cooperativa, por otro lado, en la otra variable de satisfacción laboral existe un 48.4 % de los colaboradores que se sienten satisfechos laboralmente con la Cooperativa, pero queda un 51.6 % que no se sienten satisfechos en algunos aspectos como: el reconocimiento, relaciones interpersonales, el equilibrio entre vida y familia y las condiciones físicas, cuyo resultado no es favorable para la organización. Teniendo en cuenta esta situación, se han propuesto cinco estrategias de endomarketing que busca mejorar los aspectos antes mencionado, como son el: recognized talent; implementar políticas de conciliación; Implementación de actividades de team building; anticipo de sueldos y por último el workshop, el cual todos comparten un mismo propósito, que es, mejorar la satisfacción laboral de los colaboradores.

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